기간제법에 따른 기간제근로자 계속근로기간 산정 관련

【질의1】 ❑ 동일 기간제근로자에 대하여 계약기간 만료통보, 자의에 의한 퇴직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산(취득, 상실), 공개채용절차, 실업급여수급, 채용시 종전업무와 다른 새로운 업무부여, 타사업장 근무경력 등의 여러 요소 중 어떤 절차를 거치거나 요구해야 계속고용이 단절되었다고 볼 수 있는지? ❑ 기간제근로자가 동일 사업장에서 2015년4월12월(9개월), 2016년2월12월(11개월), 2017년2월~10월(9개월) 근무한 경우, 각 근로계약 사이에 2개월의 공백기간이 있고, 매년 갱신 계약이 아닌 신규 공개모집을 통해 채용이 이루어진 경우라도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에 해당되는지 여부 【회시1】 ❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고,

• 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있음 ❑ 여기서 ‘계속근로기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
• 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 볼 수 있음(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)

【질의1】 ❑ 동일 기간제근로자에 대하여 계약기간 만료통보, 자의에 의한 퇴직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산(취득, 상실), 공개채용절차, 실업급여수급, 채용시 종전업무와 다른 새로운 업무부여, 타사업장 근무경력 등의 여러 요소 중 어떤 절차를 거치거나 요구해야 계속고용이 단절되었다고 볼 수 있는지? ❑ 기간제근로자가 동일 사업장에서 2015년4월12월(9개월), 2016년2월12월(11개월), 2017년2월~10월(9개월) 근무한 경우, 각 근로계약 사이에 2개월의 공백기간이 있고, 매년 갱신 계약이 아닌 신규 공개모집을 통해 채용이 이루어진 경우라도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에 해당되는지 여부 【회시1】 ❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고,

• 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있음 ❑ 여기서 ‘계속근로기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
• 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 볼 수 있음(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조) ❑ 따라서, ‘계속근로’ 여부를 판단하기 위해서는 구체적인 사실관계를 토대로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 대한 관행, 관련 법령의 취지 등을 종합적으로 고려하여야함
• 일반적으로 ‘계약기간 만료 통보’ 또는 ‘자의에 의한 사직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용 절차를 진행함에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라면 각 근로계약에 의한 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 할 것임
• 다만, 공개채용 등 계속근로기간 단절을 위한 형식적인 요건을 갖추었다 하더라도 그러한 절차가 「기간제법」 상 2년 사용기간 제한을 회피할 목적으로 이루어지는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 인정될 수 있을 것임
• 아울러, 공백기간 중 구직활동을 하였거나 사용자가 다른 타 사업장에 근무한 경력이 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 근로관계의 계속성은 인정되기 어려울 것으로 판단됨 【질의2】 ❑ 계절적 요인에 따라 일정한 기간 동안만 근로자를 채용하는 사업의 경우(예, 산불감시원 등) 매년 채용공고를 내고 서류전형, 면접 등 공개모집절차를 거쳤지만 수년간 동일인이 반복 채용된 경우 갱신기대권 형성 또는 근로계약기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 있는지 여부 【회시2】 ❑ 귀 질의 내용과 같이 기간제근로자의 계약기간을 계절적 요인에 따라 연중 일정기간 동안으로 정하면서 계약만료 후 다시 공개채용절차를 거친 결과 동일한 근로자가 다음 연도에 다시 선발되어 근로계약이 수차례 반복적으로 이루어진 경우에는
• 공개채용 절차가 형식적인 절차에 불과하여 당사자가 재계약 또는 계속근로를 당연히 기대할 수 있는 경우가 아니라면 원칙적으로 매년 체결한 기간제근로계약은 계약기간 만료로 종료되고 각각의 근로계약기간은 단절된 것으로 보아야 할 것임. 【질의3】 ❑ A구청에서 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따른 예외사유에 해당되는 공공근로사업에 기간제근로자로 1년 3개월 근무 후 퇴직과 동시에 B구청 기간제근로자 채용공고에 따라 채용된 경우 계속근로인지 여부 【회시3】 ❑ 공공근로사업에 따른 기간제근로자 사용기간이 종료되었다면 「기간제법」 제4조제1항제5호에 따른 단서 사유가 소멸되었다고 볼 수 있으므로 소멸된 시점 이후에 새로운 채용공고에 따른 공개채용절차를 거쳐 동일한 근로자와 근로계약을 다시 체결하는 경우, 그 때부터 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하게 되면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 것임. 「파견근로자보호등에 관한 법률」 제6조의2제2항의 “적용하지 아니한다”의 의미 고용촉진장려금 지원 대상 여부

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