감사연구원의 기간제근로자가 사용기간 제한의 예외에 해당하는지

【질의1】 ❑ ’12.5.부터 ’13.2.까지 아르바이트로 주 5일 40시간 근무(구두계약)하고 근로의 단절 없이 ’13.3.부터 ’14.6.월까지 기간제 근로계약을 정식으로 체결

• 이 경우 아르바이트 근무기간을 계속근로기간에 포함하여야 하는지, 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하였는지? 【회시1】 ❑ 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고,
• 「기간제법」 제4조제2항에 따라 사용기간 제한의 예외 사유가 없거나 소멸되었음 에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. ❑ 이 때 “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다.
• 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다.(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조) 어떤 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 또는 기간의 정함이 없는 근로계약인지는 계약의 명칭(아르바이트 등)이나 체결 방식(구두 또는 서면)으로 판단할 수는 없으며 계약기간에 정함이 있는지 그 내용을 기준으로 판단하여야 할 것입니다.
• 귀 사례의 경우 ’12년 5월부터 ’13년 2월까지로 기간을 정한 근로계약을 하였고, 계약기간이 만료됨과 동시에 근로의 단절 없이 이어서 ’13년 3월부터 ’14년 6월까지로 기간을 정한 근로계약을 반복·갱신하면서,
• 이러한 일련의 과정에서 일반적으로 근로관계 단절의 형식적 판단 징표가 될 수 있는 ‘계약기간 만료 통보’ 또는 ‘자의에 의한 사직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’, ‘신규채용절차’ 등도 없었던 것으로 보입니다.

【질의1】 ❑ ’12.5.부터 ’13.2.까지 아르바이트로 주 5일 40시간 근무(구두계약)하고 근로의 단절 없이 ’13.3.부터 ’14.6.월까지 기간제 근로계약을 정식으로 체결

• 이 경우 아르바이트 근무기간을 계속근로기간에 포함하여야 하는지, 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하였는지? 【회시1】 ❑ 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고,
• 「기간제법」 제4조제2항에 따라 사용기간 제한의 예외 사유가 없거나 소멸되었음 에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. ❑ 이 때 “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다.
• 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다.(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조) 어떤 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 또는 기간의 정함이 없는 근로계약인지는 계약의 명칭(아르바이트 등)이나 체결 방식(구두 또는 서면)으로 판단할 수는 없으며 계약기간에 정함이 있는지 그 내용을 기준으로 판단하여야 할 것입니다.
• 귀 사례의 경우 ’12년 5월부터 ’13년 2월까지로 기간을 정한 근로계약을 하였고, 계약기간이 만료됨과 동시에 근로의 단절 없이 이어서 ’13년 3월부터 ’14년 6월까지로 기간을 정한 근로계약을 반복·갱신하면서,
• 이러한 일련의 과정에서 일반적으로 근로관계 단절의 형식적 판단 징표가 될 수 있는 ‘계약기간 만료 통보’ 또는 ‘자의에 의한 사직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’, ‘신규채용절차’ 등도 없었던 것으로 보입니다. 기간의 정함이 있는 근로계약이 반복·갱신된 경우, 각 근로계약이 계속성이 인정되는지는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 구체적 사실관계를 토대로 개별 사례별로 판단하여야 하나,
• 귀 사례의 경우 각 근로계약이 유효하게 단절되었다고 볼 만한 사정이 달리 없다고 보이는 바, 두 차례에 걸친 근로계약기간을 합산하여 계속근로기간을 산정함이 타당할 것으로 판단됩니다. 【질의2】 ❑ 「감사원법」 제19조의4에 따라 설립된 감사연구원이 「기간제법 시행령」 제3조제3항 제8호 가목에 따른 국공립연구기관에 해당하는지? ❑ 당 기관에서 자료실 관리, 연구부 사무업무(문서수발, 물품관리, 세미나 준비 등), 연구과제 관련 데이터 정리 및 논문 검색 등의 사무를 담당하는 경우, “연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무”에 해당된다고 볼 수 있는지? 【회시2】 ❑ 「기간제법」 제4조제1항 단서의 제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호가목 에서는 국공립연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험 . 조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우에는 해당 근로자를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 아니하는 사용기간 제한의 예외 규정을 두고 있습니다. ❑ 「감사원법」 제19조의4에 따르면 감사대상 기관의 주요 정책·사업·기관운영 등의 회계검사, 성과감사 및 직무감찰과 관련된 감사제도 및 방법 등을 연구하고 개발하기 위하여 감사원에 감사연구원을 둔다고 규정하고 있고, 이에 따라 「감사연구원 직제」(감사원규칙)에서는 그 조직과 직무범위(원장, 하부조직, 정원, 부서별 사무 분장 등)에 관한 사항을 규정하고 있는 바, 이를 종합할 때 특정분야의 연구를 수행할 목적으로 국가가 설립·운영하는 국공립연구기관에 해당되는 것으로 판단됩니다. ❑ 한편, 귀 사례의 기간제근로자가 연구과제 관련 데이터를 수집·정리하고, 논문을 검색한다는 것이 해당 분야에 대한 전문적 지식을 가지고 연구업무의 기초가 되는 자료를 수집·번역·정리하는 등의 업무라면 연구업무의 기초가 되는 조사업무를 수행한다고 볼 수 있을 것이나,
• 반드시 해당 연구분야에 대한 전문성을 갖춘 연구인력이 아니더라도 수행할 수 있는 행정, 전산, 사무지원 등과 같이 비교적 단순 업무만을 담당하는 경우라면 연구업무에 직접 관여하고 있다고 보기는 어려울 것입니다.
• 귀 질의만으로는 자세한 사정을 알 수 없어 정확한 답변이 어려우나 자료실 관리, 연구부 사무업무(문서수발, 물품관리, 세미나 준비 등)가 해당 근로자의 주된 업무라면 “실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우”에 해당된다고 보기 어려워, 귀 기관이 국공립연구기관에 해당한다 하더라도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 할 것입니다. 취업성공수당 지급 제외(재정지원일자리 취업)여부에 대한 질의 지역공동체일자리사업(취약계층) 및 공공근로사업이 한국표준산업분류상 “공공행정, 국방 및 사회보장 행정”에 포함되는지 여부