특수경비원 간 기본급 차이가 차별적 처우에 해당하는지

❑ 취업규칙 등을 개정하여 중식보조비 및 명절휴가비를 삭제하면서 ’15.5.1. 전에 입사한 정규직, 무기계약직 특수경비원과 달리 ’15.5.1. 이후 입사한 유기계약직 특수경비원의 기본급 산정 시 중식보조비 및 명절휴가비 금액분이 제외되도록 한 것이 「기간제법」 제8조에 따른 차별적 처우에 해당되는지 여부

• 취업규칙 개정 시 특수경비원의 동의절차를 거친 것, 예산상 한계 등이 불리한 처우에 있어 “합리적 이유”로 인정되는지?
• 위 조치가 차별적 처우에 해당한다면 ’15.5.1. 이후 입사한 유기계약직 특수경비원에 대해 중식보조비 및 명절휴가비를 포함하여 산정된 금액으로 미지급 급여를 소급하여 지급할 의무가 있는지?

【사실관계】 ❑ A공사는 경영정상화 등 자구노력의 일환으로 특수경비원의 임금체계를 조정하면서 중식보조비와 명절휴가비를 폐지하되, 기존 재직자(정규·비정규 불문)의 경우 임금이 저하되지 않도록 해당 금액을 기본급에 포함(’15.5월 사내규정 개정 시행)

• 이에 특수경비원 간에 입사일을 기준으로 기본급을 차등 적용하고 있는 실정

• ’16년 특수경비원 기본급: 정규직 1호봉 1,569,320원부터, ’15.4.30. 이전 입사자(무기계약직 및 기간제) 1,471,940원, ’15.5.1. 이후 입사자(기간제) 1,260,270원임 【질 의】 ❑ 취업규칙 등을 개정하여 중식보조비 및 명절휴가비를 삭제하면서 ’15.5.1. 전에 입사한 정규직, 무기계약직 특수경비원과 달리 ’15.5.1. 이후 입사한 유기계약직 특수경비원의 기본급 산정 시 중식보조비 및 명절휴가비 금액분이 제외되도록 한 것이 「기간제법」 제8조에 따른 차별적 처우에 해당되는지 여부

• 취업규칙 개정 시 특수경비원의 동의절차를 거친 것, 예산상 한계 등이 불리한 처우에 있어 “합리적 이유”로 인정되는지?
• 위 조치가 차별적 처우에 해당한다면 ’15.5.1. 이후 입사한 유기계약직 특수경비원에 대해 중식보조비 및 명절휴가비를 포함하여 산정된 금액으로 미지급 급여를 소급하여 지급할 의무가 있는지? 【회 시】 ❑ 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조 에서는 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘비교대상근로자’라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고,
• 같은 법 제2조제3호에서는 '차별적 처우'라 함은 임금, 정기상여금, 경영 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다. ❑ ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 등에 있어 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고,
• ‘합리적인 이유가 없는 경우’는 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다.
• ‘합리적 이유’가 있는지는 여러 사정을 종합 고려하여 판단하여야 할 것이나, 통상적으로 업무의 범위, 업무의 권한과 책임, 노동 생산성(객관적으로 명확히 입증 가능한 경우에 한함), 그 밖에 근로제공에 관련된 요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 업적·실적, 업무환경 및 업무강도, 위험의 정도 등) 등이 인정될 수 있을 것입니다. ❑ “A”공사는 임금체계를 개편하여 특정 임금 항목(중식보조비 및 명절휴가비)을 폐지하기로 취업규칙(또는 이에 준하는 내부규정)을 유효하게 변경하고, 기준일 (’15.5.1.) 이후 입사자에 대해서는 개정된 취업규칙을 적용하여 중식보조비와 명절 휴가비를 지급하지 않기로 한 것으로 이해됩니다.
• 일부 임금항목을 폐지하고 특정 시점 이후 입사자에 대해 개정 규정을 적용하는 경우*라면, 그 내용만으로 “차별적 처우”에 해당된다고 볼 수는 없을 것입니다.

• 고용형태에 불문하고 신규 입사자에 대해 동일하게 중식보조비와 명절휴가비 항목을 미지급하는 것 ❑ 그런데, 동 사업장은 ’15.4.30. 이전 입사자와 무기계약직을 하나의 범주로 묶어 폐지된 항목을 감안한 금액을 기본급으로 설정하고 있고, ’15.5.1. 이후 입사한 계약직에 대해서는 그 보다 낮은 기본급을 설정하고 있습니다.

• 그간 동 사업장의 고용관행*에 따라 해당 직종에서 ’15.5.1. 이후 신규 입사한 근로자는 모두 기간제근로자이고,

• 기간제 일정 기간 근무 → 무기계약으로 전환 → TO 발생 시 정규직 전환

• 이에 따라 ’16년의 경우 기간제 특수경비원은 1,260,270원의 기본급을 지급받는데 비해 동종·유사업무에 종사하는 무기계약직은 1,471,940원의 기본급을 지급받고 있어 다른 임금 항목에서의 보전 등 특별한 사유가 없다면 기간제근로자가 “불리한 처우”를 받고 있는 것으로 파악됩니다. ❑ 차별적 처우를 금지한 「기간제법」의 취지를 고려할 때, 취업규칙의 유효한 변경 여부(동의 등)나 예산상 한계 등은 “합리적 이유”에 해당된다고 보기 어렵다고 사료됩니다.
• 따라서 위에서 예시한 바와 같은 “합리적 이유”가 달리 없다면 기간제근로자에 대해서만 기본급을 낮게 설정한 것은 “차별적 처우”에 해당된다고 판단되며, 이 경우 ’15.5.1.부터 기왕에 발생한 차별적 처우에 대해서도 소급하여 시정하여야 할 것입니다. 최하등급을 받는 경우 지급금액이 없는 등 최소한도의 확정된 금액이 없는 성과급은 통상임금으로 볼 수 없다[지급률을 달리하는 성과급의 통상임금 여부] 조선업 물량팀에 대한 사업가동기간 판단 기준