직장내괴롭힘·성희롱 FAQ

Question 1

개인적인 사정으로 퇴사했는데, 실업급여를 받을 수 있나요?

Accepted Answer

개인적인 사정으로 자진퇴사한 경우 원칙적으로 실업급여 수급이 제한됩니다. 고용보험법 제58조에서는 비자발적 이직(회사 사정으로 그만둔 경우)을 실업급여 지급 요건으로 정하고 있기 때문입니다. 다만 자진퇴사라 하더라도 정당한 이유가 있다면 실업급여를 받을 수 있습니다.

정당한 이직 사유로는 임금체불, 근로조건 저하, 사업장의 휴업이나 폐업, 통근 곤란, 가족 간호 필요 등이 인정됩니다. 특히 직장내 괴롭힘을 당한 경우도 정당한 이직 사유에 해당합니다. 근로기준법 제76조의2는 직장내 괴롭힘을 사용자나 근로자가 직장에서의 지위나 관계상 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의하고 있습니다.

따라서 단순히 개인 사정만으로 퇴사했다면 실업급여 수급이 어렵지만, 직장내 괴롭힘이나 근로조건 악화 등 객관적으로 인정되는 사유가 있다면 관할 고용센터에 구체적인 퇴사 경위를 소명하여 실업급여를 신청할 수 있습니다. 실무적으로는 퇴사 전 회사 측에 시정을 요구한 기록이나 괴롭힘 사실을 입증할 수 있는 자료를 확보해두는 것이 도움이 됩니다.

Question 2

선배 디자이너를 직장내 괴롭힘으로 신고할 수 있나요?

Accepted Answer

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 금지하며, 이 규정은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 금지합니다. 직장 내 괴롭힘 보호를 받으려면 신고자가 근로기준법상 '근로자'이어야 합니다. 프리랜서 디자이너는 원칙적으로 개인사업자로서 근로기준법상 근로자가 아니지만, 실질적으로 사용종속 관계에서 지휘·감독을 받으며 근로를 제공하고 있다면 근로자성이 인정될 수 있습니다. 미용실과의 계약 형태, 업무 지시 방식, 근무 시간 및 장소 통제 여부 등을 종합적으로 검토하여 근로자성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘 신고가 가능합니다. 근로자성 판단이 불명확한 경우 고용노동부 상담이나 노동위원회 문의를 통해 확인하는 것이 실무적으로 유용합니다.

Question 3

근로자가 아니면 직장내 괴롭힘 신청 못하나? 뉴진스처럼?

Accepted Answer

근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 근로기준법상 근로자를 보호 대상으로 합니다. 따라서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 개인사업자, 프리랜서, 특수형태근로종사자 등은 원칙적으로 이 규정에 따른 보호를 받기 어렵습니다. 뉴진스 멤버들처럼 소속사와 전속계약을 맺은 연예인은 일반적으로 근로기준법상 근로자로 인정되지 않는 경우가 많아 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 신고가 어려울 수 있습니다. 다만 계약의 명칭과 무관하게 실질적으로 사용종속 관계에서 지휘·감독을 받으며 근로를 제공하는 경우에는 근로자성이 인정될 수 있습니다. 근로자성이 불분명한 경우에는 고용노동부 상담을 통해 근로자성 여부를 먼저 확인한 후 신고 여부를 결정하는 것이 바람직합니다.

Question 4

외주 번역가로 일하고 있는데 직장 내 괴롭힘을 신고할 수 있는 근로자인가요?

Accepted Answer

직장 내 괴롭힘 신고의 주체는 근로기준법상 '근로자'이어야 합니다. 외주 번역가는 통상 개인사업자로서 위탁계약 형태로 업무를 수행하므로, 원칙적으로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않을 수 있습니다. 그러나 계약 형태와 무관하게 실질적으로 발주처의 지휘·감독 아래 전속적으로 업무를 수행하고 있다면 근로자성이 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단 기준은 업무 수행 방식의 독립성, 발주처의 지시 내용과 정도, 전속성, 보수의 성격 등을 종합적으로 검토합니다. 근로자성이 인정된다면 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 신고가 가능합니다. 근로자성 여부가 불명확한 경우 고용노동부 상담이나 노동위원회 문의를 통해 먼저 확인하는 것이 바람직합니다.

Question 5

직장 내 괴롭힘 금지법은 상시근로자수 몇 명부터 적용되나요?

Accepted Answer

직장 내 괴롭힘 금지에 관한 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3은 모든 사업장에 적용되는 것이 원칙이나, 상시 근로자 수에 따라 적용 범위가 달라집니다. 직장 내 괴롭힘 금지 및 사업주의 조치 의무 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법의 일부 규정이 적용 제외되며, 직장 내 괴롭힘 관련 규정도 적용이 제한됩니다. 따라서 5인 미만 사업장에서는 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘 신고 절차와 사용자의 법정 조치 의무가 적용되지 않을 수 있습니다. 그러나 5인 미만 사업장에서도 괴롭힘 행위가 형사법(폭행·협박·명예훼손 등)에 해당하는 경우에는 별도로 법적 조치를 취할 수 있습니다.

Question 6

직장 내 괴롭힘으로 자진퇴사하는 경우 실업급여 신청 시 제출할 서류가 있나요?

Accepted Answer

직장내 괴롭힘으로 인한 자진퇴사는 실업급여 수급 자격이 인정될 수 있습니다. 고용보험법 시행규칙 별표2는 정당한 이직 사유 중 하나로 직장내 괴롭힘을 규정하고 있습니다. 이 경우 실업급여 신청 시 고용센터에 제출하는 서류는 이직확인서(사용자 발급), 수급자격 인정신청서, 그리고 직장내 괴롭힘 사실을 입증하는 자료가 필요합니다. 입증 자료로는 고용노동부 또는 사업주에 대한 직장내 괴롭힘 신고 접수 확인서, 회사의 조사·처리 결과 통보문, 관련 문자·이메일·녹취록, 진단서(정신적 피해의 경우) 등이 유용합니다. 근로기준법 제76조의2에 따라 직장내 괴롭힘이 인정된 경우라면 이를 증명하는 문서도 포함해야 합니다. 정확한 서류 요건은 관할 고용센터에 사전에 확인하는 것을 권장합니다.

Question 7

노동청을 통해 직장 내 괴롭힘을 인정받아도 되나요?

Accepted Answer

고용노동부(노동청)에 직장내 괴롭힘으로 진정을 제기하면 근로감독관이 조사를 통해 위법 여부를 확인합니다. 근로기준법 제76조의2는 직장내 괴롭힘을 사용자 또는 근로자가 직장 내 지위나 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의합니다. 동법 제76조의3은 누구든지 직장내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 지체 없이 조사해야 한다고 규정합니다. 노동청에 진정을 제기하면 사실관계 조사 후 사용자에게 과태료(최대 500만 원) 또는 형사처벌이 가능합니다. 다만 노동청 조사는 행정적 판단이므로, 손해배상을 받으려면 별도로 민사소송을 제기해야 합니다. 진정 제기 시 괴롭힘 행위 내용·일시·장소·증인 등을 구체적으로 기재하고, 증거자료를 함께 제출하는 것이 유리합니다.

Question 8

제품상차를위해점심시간에도계속대기했다면점심시간1시간은근무시간에포함되어야하지않나요?

Accepted Answer

점심시간에 사용자의 지휘·감독 아래 상시 대기한 경우 그 시간은 근로시간에 해당합니다. 근로기준법 제54조는 사용자가 근로자에게 근로시간 중 자유롭게 이용할 수 있는 휴게시간을 부여해야 한다고 규정합니다. 휴게시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 의미합니다. 제품 상차를 위해 점심 시간에도 자리를 비울 수 없거나 언제든지 작업에 투입될 수 있도록 대기해야 했다면, 이는 진정한 의미의 휴게시간이 아닌 대기 시간(근로시간)에 해당합니다. 대법원도 근로자가 작업 대기 상태로 사용자의 지시에 즉시 응할 의무가 있는 시간은 근로시간으로 보아야 한다고 판시하고 있습니다. 따라서 1시간의 점심 대기 시간은 근로시간에 포함되어야 하며, 이에 대한 임금(또는 연장근로수당)을 청구할 수 있습니다. 지급받지 못한 경우 고용노동부에 진정을 제기하거나 민사소송을 제기할 수 있습니다.

Question 9

고충처리 10일 이내 못 지킬 경우 어떻게 하나요? 노사 합의에 따라 연장할 수 있나요?

Accepted Answer

고충처리 10일 기한은 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률(근참법) 제28조에 따른 것으로, 고충처리위원은 고충 사항을 접수한 날로부터 10일 이내에 처리 결과를 해당 근로자에게 통보해야 합니다. 법에서는 10일 초과 시 처벌 규정을 별도로 두지는 않으나, 처리 결과를 통보하지 않으면 불성실한 운영으로 지적받을 수 있습니다. 노사 합의에 따른 기한 연장에 대해 법은 명시적 규정을 두고 있지 않습니다. 실무에서는 고충 사항이 복잡하거나 추가 조사가 필요한 경우, 근로자에게 사전에 기한 연장 사유를 고지하고 동의를 구하는 방식으로 처리하는 경우가 있습니다. 직장내 괴롭힘 관련 고충처리는 근로기준법 제76조의3에 따라 사용자가 별도로 신속한 조사 의무를 부담하므로, 고충처리 절차와 괴롭힘 조사 절차를 병행하여 진행하는 것이 적절합니다. 기한 내 처리가 어려운 경우 사유와 예상 완료 일정을 근로자에게 서면으로 통보하는 것이 바람직합니다.

Question 10

직장내괴롭힘·성희롱 관련 구제 방법은 무엇인가요?

Accepted Answer

직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 피해를 입은 경우 이용할 수 있는 구제 수단은 다음과 같습니다. 첫째, 사내 신고 절차를 이용할 수 있습니다. 근로기준법 제76조의3에 따라 사용자는 신고를 접수하면 지체 없이 조사하고 피해자 보호 조치를 취할 의무가 있습니다. 둘째, 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다. 사업주가 조사나 조치를 취하지 않거나 피해자에게 불이익한 처우를 한 경우 과태료나 형사처벌 대상이 됩니다. 셋째, 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 신고를 이유로 해고 등 불이익 처우를 당했다면 부당해고 구제신청이 가능합니다. 넷째, 민사소송으로 가해자 및 사용자를 상대로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다섯째, 성희롱의 경우 형사고소도 가능합니다. 남녀고용평등법 제14조에 따른 사업주의 조치 의무 위반은 별도로 신고할 수 있습니다.

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