○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로계약 역시 사인 간의 계약으로 민법의 규정이 적용되므로 당사자는 근로계약의 취소를 주장할 수 있으며, 이는 처음부터 근로계약의 성립을 무효로 한다는 점에서 장래에 대하여 근로계약의 효력을 상실시키는 해고와는 구분된다.

나. 근로기준법에서 정한 노동위원회의 구제신청 대상인 부당해고등은 유효한 근로계약 관계에서 이루어진 사용자의 처분에 한정된다고 보아야 하므로 근로계약의 성립을 무효로 하는 근로계약의 취소는 노동위원회 구제신청 대상으로 인정하기 어렵다.

다. 이 사건 채용취소는 해고가 아니라 근로계약의 취소에 해당한다.

(1) 채용공고부터 근로계약 체결 과정에서 사용자는 채용 결격사유와 함께 채용 이후라도 결격사유가 확인되면 채용을 취소할 수 있다고 여러 차례 고지한 점, 근로자도 결격사유가 없고 결격사유 확인 시 채용이 취소될 수 있다는 서약서에 서명한 점을 고려하면 당사자가 체결한 근로계약은 근로자의 신원조회 결과가 확인되기 전에는 성립 여부가 확정된다고 볼 수 없고, 신원조회 결과에 따라 사용자가 근로계약의 성립을 무효로 할 수 있는 취소권이 유보되어 있다고 인정된다.

(2) 근로자의 신원조회 결과 결격사유가 발견되었고 사용자는 이에 근거하여 근로계약을 소급하여 취소하였다.

라. 따라서 사용자의 채용취소 통보는 부당해고등 구제신청 대상이라고 할 수 없고, 설령 구제신청 대상에 해당한다고 보더라도 결격사유가 강행규정에 위반된다거나 근로계약의 취소가 신의성실의 원칙에 반한다고 보기 어려운 점을 고려하면 부당하다고 인정하기는 어렵다.