○ ○ ○ 부당해고 구제신청

장기간 무단결근으로 인한 징계해고가 정당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 징계 사유의 존재 여부근로자가 사용자에게 병원 진단서 등을 제출한 사실이 없고 근로자가 주장하는 결근 사유를 모두 정당한 사유로 인정하더라도 그 기간을 제외한 결근기간이 수개월에 이르므로 징계사유에 해당한다.

판단:

가. 징계 사유의 존재 여부근로자가 사용자에게 병원 진단서 등을 제출한 사실이 없고 근로자가 주장하는 결근 사유를 모두 정당한 사유로 인정하더라도 그 기간을 제외한 결근기간이 수개월에 이르므로 징계사유에 해당한다.

나. 징계 양정의 적정성 여부취업규칙 및 근로계약에 따라 근로를 제공해야 할 의무가 있고 질병 등 부득이한 사유로 결근할 때는 사용자에게 사전 또는 사후 승인을 받아야 함에도 9개월 동안 사용자의 승인 없이 결근함으로써 근로제공 의무를 이행하지 않았으므로 징계 양정이 과도하지 않다.

다. 징계 절차의 적법성 여부사용자는 취업규칙 및 인사위원회 규정에 따라 인사위원회를 개최하여 그 결과를 근로자에게 서면으로 통보하였다. 징계처분 통지서 상의 해고일자와 실제 해고의 효력 발생 일자가 다르다고 하여 징계 절차가 부적법하거나 해고가 무효라고 볼 수는 없다.

쟁점:

가. 징계 사유의 존재 여부근로자가 사용자에게 병원 진단서 등을 제출한 사실이 없고 근로자가 주장하는 결근 사유를 모두 정당한 사유로 인정하더라도 그 기간을 제외한 결근기간이 수개월에 이르므로 징계사유에 해당한다.

판단:

가. 징계 사유의 존재 여부근로자가 사용자에게 병원 진단서 등을 제출한 사실이 없고 근로자가 주장하는 결근 사유를 모두 정당한 사유로 인정하더라도 그 기간을 제외한 결근기간이 수개월에 이르므로 징계사유에 해당한다.

나. 징계 양정의 적정성 여부취업규칙 및 근로계약에 따라 근로를 제공해야 할 의무가 있고 질병 등 부득이한 사유로 결근할 때는 사용자에게 사전 또는 사후 승인을 받아야 함에도 9개월 동안 사용자의 승인 없이 결근함으로써 근로제공 의무를 이행하지 않았으므로 징계 양정이 과도하지 않다.

다. 징계 절차의 적법성 여부사용자는 취업규칙 및 인사위원회 규정에 따라 인사위원회를 개최하여 그 결과를 근로자에게 서면으로 통보하였다. 징계처분 통지서 상의 해고일자와 실제 해고의 효력 발생 일자가 다르다고 하여 징계 절차가 부적법하거나 해고가 무효라고 볼 수는 없다.