○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 징계사유의 존재 여부계약직 직원인 피해자들을 대상으로 사내 메신저에서 나눈 대화들은 직장 내 성희롱에 해당하며, 이러한 대화 내용이 외부에 유출되어 회사의 명예를 실추시킨 행위는 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부

① 단기 계약직 직원들을 대상으로 매우 선정적이고 저속한 표현들이 포함된 성희롱을 자행하였고,

② 피해 직원들은 가장 취약한 지위에 있는 단기 계약직 직원들로 계약을 연장해서 최대 2년까지 일할 수 있었음에도 그만두게 되어 피해자들의 노동권이 심각하게 침해된 점,

③ 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어져 왔고 그 피해자도 2명에 이르는 등 우발적으로 평가할 수 없는 점,

④ 특히 이 사건 근로자3은 계약직 직원을 관리하는 지위에 있음에도 이 사건 근로자들과 계약직 직원들을 성희롱하여 온바 그 비난 가능성이 커 엄격히 처리되어야 마땅한 점 등을 종합적으로 고려하면, 사회통념상 당사자 간 근로관계는 존속될 수 없는 상황에 이르렀으므로 해고의 징계양정은 징계재량권을 일탈ㆍ남용하였다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부사용자가 근로자들에게 해고 전 소명의 기회를 부여하는 등 징계절차에 하자가 없는 것으로 판단된다.