○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 이 사건 근로자의 근로계약이 자동 갱신되었는지 여부이 사건 근로자의 근로계약서 제6조(계약의 연장)에는 근로계약 자동 연장에 대하여 명시적으로 규정되어 있고, 이 사건 사용자가 근로계약 만료 1개월 전에 이 사건 근로자에게 근로계약 종료 또는 재계약 거부에 대하여 통보한 사실이 없으므로 이 사건 근로계약은 유효하게 자동 연장되었다고 인정된다.

나. 해고의 존재 여부① 이 사건 근로자가 기존 근로계약 만료일인 2022. 12. 12. 이후에도 계속해서 이 사건 회사에 출근하면서 이 사건 사용자에게 업무처리 상황 등을 보고한 사실이 확인되는 점, ② 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 ”그래 해고라고. 카드 내놓고 지금 당장 나가요.”라고 말한 것이 녹취록으로 확인되는 점, ③ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 고용보험 상실신고를 하면서 상실일자를 2023. 1. 3. 자, 상실사유를 ‘경영상 필요 또는 회사 불황으로 인원 감축 등에 의한 퇴사(해고ㆍ권고사직)’로 신고한 사실이 확인는 점 등을 살펴볼 때, 이 사건 근로자와 사용자 간 근로계약 종료에 대한 상호 간 의사표시가 유효하게 확정되었다고 보기 어렵고, 이 사건 근로자가 2022. 12. 12. 근로계약 만료일 이후에도 계속해서 출근하여 근무한 사실이 인정되므로 이 사건 사용자가 2023. 1. 2. 이 사건 근로자에게 구두로 행한 의사표시는 해고에 해당한다고 판단된다.

다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하면서 구두로 통보하였을 뿐 해고사유와 시기를 서면으로 통보한 사실이 없으므로 이는 근로기준법 제27조제1항 해고의 서면통지의무를 위반한 부당해고에 해당한다.