○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계사유의 존재 여부

① 근로자로부터 피해를 당했다고 주장하는 피해자의 주장이 일관된 점,

② 피해자의 신고 이후 사용자의 조사 및 조치과정이 적법하지 않다고 볼 만한 자료가 없는 점,

③ 근로자는 피해자를 포함한 직원들과 함께 늦은 시각 노래방에 갔던 사실 및 음주 사실을 인정하고 있는 점,

④ 근로자는 피해자로부터 피해 사실을 알리는 내용의 카카오톡 메시지를 받은 직후 이를 시인하는 듯한 답변을 하며 몇 개월간 피해자의 요구에 응대하려고 하였던 것으로 확인된 점,

⑤ 피해자는 회사를 퇴사하였는데 그 사유에 근로자로부터 당한 일에 대한 피해에 관한 부분이 전부 혹은 일부 포함된 것으로 보이는 점,

⑥ 근로자와 피해자 간의 신체접촉 등에 관하여 진술하였던 양○우는 근로자와 함께 징계를 당하였던 점,

⑦ 양○우가 근로자에 관한 진술 중 일부를 번복한 것으로 보이는 자료가 제출되었으나 피해자의 일관된 진술을 탄핵할 만큼의 사실이 확인되었다고 보기는 어려운 점,

⑧ 근로자는 피해자가 형사고소한 별도의 사건의 결론이 나지 않았다는 취지로 주장하고 있으나 형사고소 절차와 본 위원회의 절차와 취지 등은 구분됨이 명확한 점 등에 더하여 이 사건 회사가 직원 간의 성비위 사건에 관하여 엄격한 지침을 가지고 소위 ‘원 스트라이크 제도’를 운영하고 있다고 여러 차례 심문기일에서 답변한 점 등을 종합하여 볼 때 징계사유가 존재한다고 판단됨

나. 징계양정의 적정성 여부

① 사용자의 상벌규정을 보면 징계양정기준을 ‘별표’로 하여 자세히 규정하고 있는 점,

② 사용자의 유사한 징계사례를 보더라도 이 사건의 징계양정이 과하다고 볼만한 자료가 부족한 점 등을 볼 때 징계양정은 적정하다고 판단됨

다. 징계절차의 적법성 여부

① 사용자는 근로자에게 인사위원회 개최 3일 전에 서면으로 출석 통지를 한 점,

② 근로자의 청구로 재심 인사위원회가 개최된 점,

③ 근로자는 인사위원회와 재심인사위원회에 모두 참석하였고 소명자료를 제출한 점,

④ 사용자는 근로자에게 징계결과를 서면으로 통지한 점 등을 종합하여 볼 때, 징계절차는 적법하다고 판단됨