○ ○ ○ 부당해고 구제신청

해고사유가 인정되고, 양정이 과하지 않으며, 징계절차도 적법한 것으로 판단한 사례

판단

가. 징계사유의 정당성 여부근로자가

① 2022. 10. 30.∼11. 2.(2022. 10. 31. 휴무일 제외) 연속하여 3일을 결근한 사실이 인정되고,

② 사용자의 정당한 출근시간 조정 통보에 최소한의 확인 보고도 없이 결근하였으며,

③ 비속어 및 은어를 사용하여 상급자를 비방한 행위는 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부무단결근 행위는 근로자로서 가장 기본적인 근로제공 의무를 저버리는 것으로 여러 차례에 걸친 무단결근은 그 비위행위의 정도가 심하고, 업무지시 불이행과 비속어 및 은어 사용으로 다른 근로자들의 근로환경을 저해한 행위는 결코 가볍게 볼 사안이 아니며, 개선의 정이 보이지 않고, 지속적으로 사건을 제기하여 사용자의 기업 운영을 저해하는 등 비위행위의 정도가 고용관계를 유지하기 힘든 수준에 이르므로 징계양정이 적정하다.

다. 징계절차의 적법성 여부3일 전 출석 통지 위반과 관련하여 근로자가 인사위원회에 참석하여 절차 위반에 대해 이의를 제기하지 않았고, 소명

쟁점:

가. 징계사유의 정당성 여부근로자가

① 2022. 10. 30.∼11. 2.(2022. 10. 31. 휴무일 제외) 연속하여 3일을 결근한 사실이 인정되고,

② 사용자의 정당한 출근시간 조정 통보에 최소한의 확인 보고도 없이 결근하였으며,

③ 비속어 및 은어를 사용하여 상급자를 비방한 행위는 징계사유에 해당한다.

판단:

가. 징계사유의 정당성 여부근로자가

① 2022. 10. 30.∼11. 2.(2022. 10. 31. 휴무일 제외) 연속하여 3일을 결근한 사실이 인정되고,

② 사용자의 정당한 출근시간 조정 통보에 최소한의 확인 보고도 없이 결근하였으며,

③ 비속어 및 은어를 사용하여 상급자를 비방한 행위는 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부무단결근 행위는 근로자로서 가장 기본적인 근로제공 의무를 저버리는 것으로 여러 차례에 걸친 무단결근은 그 비위행위의 정도가 심하고, 업무지시 불이행과 비속어 및 은어 사용으로 다른 근로자들의 근로환경을 저해한 행위는 결코 가볍게 볼 사안이 아니며, 개선의 정이 보이지 않고, 지속적으로 사건을 제기하여 사용자의 기업 운영을 저해하는 등 비위행위의 정도가 고용관계를 유지하기 힘든 수준에 이르므로 징계양정이 적정하다.