○ ○ ○ 차별시정 재심신청

가. 당사자 간 기존의 근로관계가 종료되었는지 여부사업주는 근로자의 결근 때문에 4대 보험 상실 신고를 하였다고 주장하나, 근로자의 결근에 상당한 이유가 있고, 근로자의 결근을 묵시적 근로관계의 해지의사로 볼 수 없어 당사자 간 근로관계가 유지되고 있다는 우리 위원회의 선행 판단이 있었던 점, 이후 사업주가 4대 보험 상실신고 취소를 한 점에 비추어 볼 때 당사자 간 2019. 4. 새롭게 근로관계가 시작되었다고 보기 어렵고, 근로자에 대한 처우(1층 문화기념관에 배치 등)는 당사자 간 기존 근로관계 종료 이후 행한 새로운 조치로 볼 수 없다. 따라서 근로자에 대한 위의 처우는 ‘동일한 근로관계 내’에서 이루어진 것이 아니어서 근로자의 원직과 비교하여 불이익한 처우라고 볼 수 없다는 사업주의 주장은 타당치 않다.

나. 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 처우가 있었는지 여부사업주가 근로자에 대한 불리한 조치에 정당한 사유가 있다는 점을 입증하지 못한 점, 가해자의 업무공간을 변경치 않고 피해근로자의 업무공간을 변경한 점, 가해자와의 분리 필요성이 소멸되었음에도 계속 원직에 복직시키지 않은 점, 직무재배치에 대한 벌금형이 확정된 이후에도 업무 재분장을 전혀 시도하지 않은 점 등을 고려할 때, 사업주의 근로자에 대한

① 근무장소 분리(1층 문화기념관에 혼자 근무배치),

② 사무국 사무실 출입 제한,

③ 인터넷이 연결된 업무용 컴퓨터 미지급,

④ 사내 전산망 시스템 접근 권한 미부여,

⑤ 원직 복직 요청 거부 행위들은 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 조치로 판단된다.