○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 당사자 적격 여부

① 사용자1은 법에 따라 설립된 법인으로 정관을 작성하고 국가의 승인을 받아 설립등기를 한 법인인 점,

② 사용자2는 사용자1의 일부 조직으로 사용자1의 정관에 따라 설치된 산하 각급 회 중 하나에 불과할 뿐 별도의 정관이나 규칙을 가지고 있지 않고 등기도 되어 있지도 아니한 점,

③ 근로자와 근로계약으로부터 발생하는 법적인 권리의무관계가 귀속되는 주체는 법인인 사용자1인 점 등을 고려할 때, 사용자1이 이 사건 구제신청에 대한 당사자적격이 인정된다.

나. 정규직 전환 기대권의 인정 여부

① 인사규정에 신규채용시 임용기간은 2년으로 하고 기간만료로 종료하도록 정한 점,

② 자체 심의를 거쳐 재임용할 수 있고 사무국장은 임용권자의 승인을 받아 재임용할 수 있다고 규정한 점,

③ 근로자의 근로계약서에도 계약기간의 종료 시 사용자의 추천을 받아 정년까지 근무한다고 규정한 점,

④ 실제 위 기준에 따라 사용자는 근로계약 만료 전 평가를 거친 뒤 재임용 여부를 결정한 사실 등에 비추어 보면 근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정된다.

다. 정규직 전환 거절의 합리적인 이유 존재 여부

① 재임용 평가지침이 객관성과 공정성이 담보되지 않았다거나 근로자에게만 현저히 부당하게 적용되었다고 보기 어려운 점,

② 재임용 평가지침은 근로자가 입사하기 전에 제정되어 이에 따라 사용자가 사무국장의 정규직 전환 여부를 결정해 온 점,

③ 재임용 평가점수는 70점 이상이어야 하나, 근로자는 62.2점으로 70점 미만인 점,

④ 2019년 이후 기준 점수에 미달되어 재임용되지 않은 사무국장들도 다수 존재하는 점,

⑤ 근로자는 재임용 기준의 업무평가 요소의 중요성을 인식하고 있었던 점 등을 종합하면, 근로자에 대해 정규직 전환 거절의 합리적인 이유가 있다.