○ ○ ○ 부당해고 구제신청

징계시효가 도과하여 부당한 해고로 판정한 사례

쟁점:

① 근로자의 비위행위가 ‘금품의 수수ㆍ향응 및 채용비리’에 해당하지 않음은 문언상 명백한 점,

② 근로자는 2023. 1. 17. 수원지방법원 성남지원에 해고에 대해 해임처분효력정지 가처분 신청을 하였고, 수원지방법원 성남지원은 2023. 2. 13. ‘근로자의 비위행위가 공금의 횡령이나 유용에 해당하지 않는다.

판단:

① 근로자의 비위행위가 ‘금품의 수수ㆍ향응 및 채용비리’에 해당하지 않음은 문언상 명백한 점,

② 근로자는 2023. 1. 17. 수원지방법원 성남지원에 해고에 대해 해임처분효력정지 가처분 신청을 하였고, 수원지방법원 성남지원은 2023. 2. 13. ‘근로자의 비위행위가 공금의 횡령이나 유용에 해당하지 않는다.’는 취지로 근로자의 가처분 신청을 인용한 점,

③ 근로자는 당시 재단의 문화사업본부 아카데미운영팀 소속으로 초과근무수당 등 금전을 지출하는 총무 부서 등의 소속이 아니었고, 근로자가 초과근무수당을 수령하기 위해서는 부서장의 사전 승인과 지출 부서의 자금 집행 등이 선행되어야 한다는 점에서 근로자의 비위 행위가 공금의 횡령이나 유용에 해당한다고 보이지 않는 점,

④ 사용자는 인사규정 시행세칙에 의해 근로자에 대한 징계시효를 보다 넓게 해석해야 한다고 주장하나, 해고는 근로자에게 침익적 처분이며, 시행세칙은 정해진 인사규정의 한계 내에서 적용되어야 한다는 점에서 사용자의 주장을