○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

시용근로자에 대한 해고의 사유와 절차가 정당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 시용근로자 인지 여부취업규칙과 근로계약서에서 수습(시용)기간, 본채용 거부 등에 대하여 규정하고 있는 점, 근로자가 근로계약서와 수습(시용)사원 평가기준 안내서(평가기준 및 평가지표, 평가결과 적용 등 기재)에 서명하였던 점 등을 고려할 때에 근로자는 시용근로자로 봄이 타당하다.

판단:

가. 시용근로자 인지 여부취업규칙과 근로계약서에서 수습(시용)기간, 본채용 거부 등에 대하여 규정하고 있는 점, 근로자가 근로계약서와 수습(시용)사원 평가기준 안내서(평가기준 및 평가지표, 평가결과 적용 등 기재)에 서명하였던 점 등을 고려할 때에 근로자는 시용근로자로 봄이 타당하다.

나. 시용 중 해고가 정당한지 여부근로자는 직원들의 진술서가 신빙성이 부족하고, 근무한 지 1주일만에 저조한 평가를 받아 평가의 객관성이 없다고 주장하나, 근로자가 입사 후 다른 직원들과 여러 갈등이 있었던 점, 근로자가 다른 직원들에게 수차례 대화 내용을 “녹음하겠다.”라고 말하였던 점, 사용자의 허가 없이 보안 구역에 무단출입한 점 등이 다른 직원들의 진술에서 구체적으로 드러나 신빙성을 부인하기 어렵다는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에 대한 평가 결과가 현저하게 합리성과 객관성을 잃었다고 보기 어려우므로 해고 사유의 정당성이 인정된다. 또한 해고의 사유와 시기의 서면통지에 하자가 없어 해고 절차도