○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계사유 존재 여부

① 근로자대표 선정 동의서 서명을 받는 과정에서 업무를 방해했다고 볼 수 없어 징계사유로 보기 어려우나,

② 근로자가 사용자의 3단 화환의 철거 지시를 거부한 행위,

③ 사용자가 근로자에게 ‘2022. 1. 3.부터 직장 내 괴롭힘 진정사건 조사 종결시까지’로 유급휴가 기간을 이메일로 통지하였고, 2022. 1. 19. 직장 내 괴롭힘 조사결과를 알린 점, 본부장이 2022. 2. 22. 근로자에게 유급휴가 기간은 고용노동부의 결정이 나올 때까지라고 밝힌 점, 슈퍼바이저 등이 2022. 3. 2.부터 수차례 출근명령 문자를 보낸 점, 본부장이 2022. 4. 19. 전화하여 2022. 4.부터 무급이라고 말한 점, 근로자가 서울남부지청에 3차례 제기한 임금체불 진정사건 모두 혐의 없으므로 종결된 점, 끝으로 근로자가 본부장과의 통화·문자메시지 등을 근거로 유급휴가기간을 2022. 8. 31.까지라고 주장하나 본부장은 근로자의 사직과 관련하여 논의한 것으로 보이고 근로자가 허○○ 매니저 퇴사 이후 출근하려고 했던 것으로 보여 허○○ 매니저의 퇴사 일정을 카카오톡 문자메시지로 알린 것으로 해석되어 근로자의 주장인 휴가기간 부여에 대한 것으로 보기 어려운 점 등을 종합하면, 근로자가 사용자의 출근 명령에 응하지 않고 2022. 4.∼2022. 8. 임의로 출근하지 않은 것으로 판단되므로 징계사유에 해당함

나. 징계양정의 적정성 여부근로자에 대한 위 징계사유 3건 중 2건이 인정되는데, 임의로 사용자의 출근명령에 응하지 않은 점과 무단결근 기간이 5개월로 장기간인 점 등을 고려하면 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 보기 어려움다. 징계절차의 적법성 여부사용자는 근로자에게 인사위원회 개최 사실을 사전에 고지하여 소명기회를 부여하였고, 인사위원회 결정에 따른 해고처분을 서면으로 통지하였으므로 징계절차는 적법함