○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 이 사건 근로자가 시용근로자인지 여부

① 근로계약서에 근로계약 기간이 2022. 9. 13.부터 정함이 없는 것으로 되어있는 점,

② 근로계약서에 입사일로부터 3개월을 수습기간으로 정하면서 감액된 임금을 지급한다는 내용만 있을 뿐이고, 본채용 여부를 결정하기 위한 업무적격성 평가에 대한 내용과 사용자에게 업무적격성 평가 결과에 따라 근로계약을 해지할 수 있는 해약권 유보조항은 확인되지 않는 점, ？ 면접 과정에서 근로자에게 수습기간을 평가하여 본채용 여부가 결정된다는 사항을 충분히 설명하였다고 주장하나 이를 인정할 만한 특별한 사정이나 구체적인 증거가 없는 점,

④ 취업규칙 등 이 사건 근로자를 시용근로자로 볼 수 있는 근거도 달리 존재하지 않는 점 등을 종합할 때 본 건 근로계약은 시용근로계약이 아니라 일정기간 수습기간을 둔 기간의 정함이 없는 근로계약임

나. 해고의 정당성 (사유, 절차)여부

① 근로자를 해고할 때에는 근로기준법 제27조에 따라 해고의 구체적·실질적인 사유를 서면으로 통지해야 하는 점, ② 이 사건 본채용 거부 통지서에 기재된 사유만으로는 근로자가 자신에 대한 해고사유를 명확하게 파악할 수 있는 정도로 구체적이라고 보기 어려운 점, ？ 또한 해고사유가 근로계약서 제8조의 근로계약의 해지사유 가운데 어디에 해당하는지 특정하지 않은 점 등을 종합할 때 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있으므로 이 사건 해고는 부당하고, 따라서 해고사유의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음