○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 해고사유의 정당성 여부

① 사용자는 해고예고통지서상 해고사유에 대해 ‘매출액 감소로 인한 인원감축’으로 명시하였으나, 심문회의에서 근로자의 해고사유에 대해 ‘불성실한 근무태도와 직원들과 불화가 직접적인 원인이다.’, ‘해고예고통지서는 사무장이 작성하여 실제 해고사유와 다르게 작성되었는 것을 인지하지 못하였다.’라고 진술한 점,

② 제출된 입증자료 및 위 ‘

①’항에 비추어 볼 때, 실질적인 해고사유는 ‘근로자의 잦은 지각 등 근태 불량 및 직원들과 불화’인 것으로 판단되는 점,

③ 그러나 근로자의 불성실한 근무태도와 직원들과 불화에 대해 객관적인 입증자료는 제출된 사실이 없는 점,

④ 설령 근로자의 불성실한 근무태도 및 직원들과 불화가 인정된다고 하더라도 사용자가 제출한 입증자료만으로는 근로자의 비위행위가 근로관계를 단절하는 해고에 이를 만큼 중대하다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 사용자가 주장하는 근로자의 비위행위는 해고사유로 인정되지 않는다.

나. 해고절차의 적법성 여부사용자가 해고예고통지서에 해고사유를 구체적으로 명시하였다고 인정하기 어렵고, 근로자의 휴대전화 문자메시지로 통지한 해고예고통지서는 전자문서에 준하는 것으로 보기 어려운 점 등을 고려하면, 사용자는 근로기준법 제27조제1항에서 정하는 해고의 서면통지 의무를 위반하였다고 봄이 타당하다.