○ ○ ○ 부당해고 구제신청

시용근로자의 본채용을 거부할 합리적 사유가 존재하지 않아 부당해고로 판정한 사례

쟁점:

가. 시용근로자인지 여부

① 사용자가 근로자에게 수차례에 걸쳐 시용제도에 대하여 안내한 것으로 보이는 점,

② 근로계약서에 ‘수습’이라는 용어를 사용하기는 했지만, 수습과 시용이 혼용되어 사용되고 있고, 근로계약서 제4조제1항에서는 ‘정식채용이 거부’라고 적시되어

판단:

가. 시용근로자인지 여부

① 사용자가 근로자에게 수차례에 걸쳐 시용제도에 대하여 안내한 것으로 보이는 점,

② 근로계약서에 ‘수습’이라는 용어를 사용하기는 했지만, 수습과 시용이 혼용되어 사용되고 있고, 근로계약서 제4조제1항에서는 ‘정식채용이 거부’라고 적시되어 계약의 의미가 시용임을 명백히 하고 있는 점,

③ 경력직이라고 하더라도 시용기간의 적용이 제외된다고 볼 수 없는 점,

④ 임금을 감액 없이 지급받았다는 사정만으로 시용근로자가 아니라고 할 수 없는 점 등을 종합하면 근로자는 시용근로자로 판단됨

나. 본채용 거부에 합리적 이유가 있는지 여부

① 사용자는 근로자에 대한 평가 시 팀장이 파트장 등의 의견을 들었다고 주장하나, 수습평가표상 평가자가 팀장 단 한 명으로 평가에 대한 교차 검증이 불가능하여 개인적 의견에 따라 평가 점수가 좌우될 가능성이 큰 것으로 보여지는 점,

② 근로자의 수습평가표를 검토하여도 근로자의 본채용을 거부할 만한 상당한 이유가 무엇인지 판단하기가 모호하고, 근