○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로기준법 제23조제2항 위반 여부근로자가 해고 당시인 2022. 1. 20. 산재로 인해 휴업 중이었다거나 휴업 후 노동력을 회복하기 위한 30일의 기간에 있었던 것은 아니므로 사용자가 2022. 1. 20. 근로자를 징계해고한 것이 근로기준법 제23조제2항에서 규정한 해고 절대금지기간을 위반한 해고라고 볼 수 없다.

나. 징계사유의 존재 여부

① 근로자가 고객에게 부적절한 문자메시지를 보내 민원을 야기한 행위,

② 근무지 무단이탈,

③ 상급자 폭행 및 업무일지 훼손,

④ 불성실한 근무는 공단의 취업규정 제6조, 제7조, 제8조, 제11조를 위반한 행위로서 인사규정 제54조제1호, 제2호, 제5호의 징계사유에 해당한다.

다. 징계양정의 적정성 여부근로자의 4가지 징계사유가 모두 인정되고, 근로자는 공기업 소속 근로자로서 민간기업 근로자보다 더 높은 수준의 성실성과 친절성이 요구되며, 근로자가 자신의 비위행위에 대해 반성하는 태도를 보이지 않고 있고, 이로 인해 사용자와의 신뢰관계가 회복될 수 없는 정도로 훼손되었다고 보이므로, 근로자에 대한 해임의 징계양정은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈ㆍ남용한 것이라고 보기 어렵다.

라. 징계절차의 적법성 여부사용자가 인사규정의 징계절차 규정을 준수하여 인사위원회를 개최하였고, 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며, 근로자에게 해고의 사유와 시기를 명시한 징계처분통지서를 송부하는 등 징계절차는 적법한 것으로 판단된다.