○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 시용근로관계 여부

① 당사자 간 작성한 근로계약서에 시용근로관계에 대한 내용이 없다는 점,

② 근로계약 종료 사유로 본 채용 거절이 아닌 계약기간 만료라고 답변한 점,

③ 근로자의 근무기간 중 근무태도 등을 평가하여 정규직 등으로의 채용 여부를 결정하는 것이 아니라 단순 계약직으로 근로자를 채용하였다고 진술한 점 등을 종합할 때, 시용근로관계를 맺은 근로자로 볼 수 없다.

나. 근로계약 갱신기대권 인정 여부

① 업무가 상시·지속적인 점,

③ 구인공고문에 ‘계약기간 만료 후 상용직 전환 검토’, 근로계약서에 ‘계약기간 만료 전 계약갱신이 없으면 자동 해지된 것으로 한다’로 명시한 점,

③ 경비직 근로자중 상당수를 평가에 따라 근로계약 갱신한 점,

④ 통상 3개월 단위로 근로계약을 체결하고, 경비반장 등의 의견을 반영하여 근로계약 갱신 여부를 결정한다고 진술한 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 본다.

다. 근로계약 갱신 거절의 합리적인 이유 유무

① 경비반장의 근무태도 확인, 경비근로자의 평가 등을 통해 근로계약 갠신 여부를 결정해 온 점,

② 계근 자료누락으로 고객으로부터 민원이 제기되거나 출입차량 기록 누락 등 불성실한 업무처리가 반복되었다는 점을 종합할 때 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 데에 합리적 이유가 있다고 보인다.