○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

인사명령이 구제명령의 대상에 해당하는지 여부

① 당사자 간 작성한 근로계약서 및 보수계약서에 직위, 직급이 기재되어 있지 않고, 사용자가 2021. 8. 1. 인사명령 전 근로자에게 확정된 직위와 직급을 부여한 사실이 없어 보이는 점,

② 근로자도 인사명령 전 사용자로부터 공식적으로 직급을 부여받은 사실을 입증하지 못하는 점,

③ 사용자가 최초 직급 부여 시 우선 적용 기준으로 삼은 ‘가(假)직급’은 2019. 12. 31. 사용자와 교섭대표노동조합 간 합의를 통해 만들어진 점,

④ 사용자가 정규직 전환채용이 완료된 전체 근로자에 대하여 동일하게 적용한 인사명령이 설령 일부 근로자에게 불리하다고 할지라도 이를 ‘제재로서의 징벌’에 해당한다고는 보기 어려운 점,

⑤ 인사명령 당시 근로자에게 ‘현재의 직급’이 존재하지 않았으므로 현재의 직급보다 하위의 직급에 임명하는 것이 전제인 강임에 해당하지 않는 점,

⑥ 직제규정 시행세칙 제4조(보직기준)에는 각 직위에 대해 임명할 수 있는 직급이 특정 직급이 아닌 범위로 명시되어 있는 점,

⑦ 인사명령으로 인한 신분상ㆍ경제상 불이익이 없었음을 근로자도 인정하고 있는 점,

⑧ 근로자는 추후 임금인상 제한, 일반직원으로의 강등 가능성, 성과급 지급 시 불리함 등을 주장하나, 그러한 불이익이 현실적으로 발생한 사실이 없을 뿐만 아니라, 불이익 발생 가능성을 불이익 처분이라 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려할 때, 인사명령은 강임에 해당하지 아니하고, 근로자에게 발생하는 신분상·경제상 불이익이 없는 등 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’로 볼 수 없어 구제명령의 대상에 해당하지 않는다고 판단된다.