서울지방노동위원회 | 2022-01-20
사건번호: 서울2021부해2349
AI 분류
가. 징계사유의 존재 여부
① 정당한 이유 없이 회사와 상사의 지시·명령을 준수하지 아니하거나 거부 또는 반항은 징계사유로 인정됨, ② 타 직원에게 협박, 기타 이와 유사한 발언으로 공포심과 불안감을 조성하고 타 직원의 신용, 위신 등에 손해를 끼치는 행위는 근로자도 인정하고 있으므로 징계사유로 인정됨,
③ 회사 운영상 지장 또는 방해되는 언동은 징계사유로 인정됨,
④ 평소 품행 불량 및 업무 태도 불량은 징계사유 ①과 중복되어 징계사유로 인정되지 않음,
⑤ 기타 징계사유 누적은 근로자가 2차례 시말서를 제출하였으므로 징계사유로 인정됨
나. 징계양정의 적정성 여부징계사유가 대부분 인정되나 근로자의 행위의 일부가 근로자가 경험한 직장 내 괴롭힘과 성희롱 등의 사건에 연유하는 것으로 판단되어 근로자에게만 책임이 있다고 보기 어려운 점을 고려하면 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어려워 징계양정이 과도하여 부당하다고 판단됨
판정 결과
사용자(회사)의 해고는 부당해고로 판정되어 근로자의 구제신청이 인용되었다.
핵심 쟁점
근로자가 상사의 지시 거부, 동료 협박성 발언, 업무 방해 언동 등 다수의 징계사유(해고의 원인이 된 비위행위)를 저질렀는지, 그리고 이에 대한 해고가 적정한 징계양정(비위행위에 상응하는 징계 수위)인지가 문제되었다. 특히 근로자가 직장 내 괴롭힘과 성희롱 피해를 경험한 상황에서 발생한 행위에 대해 근로자에게만 책임을 물을 수 있는지가 핵심이었다.
판정 근거
대부분의 징계사유는 인정되었으나, 근로자의 일부 문제 행위가 본인이 겪은 직장 내 괴롭힘·성희롱 피해에서 비롯된 것으로 판단되어 근로자에게만 책임이 있다고 보기 어렵다고 보았다. 이에 따라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유에 해당하지 않아 해고는 징계양정이 과도한 부당해고에 해당한다고 판정하였다.
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