○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 해고가 존재하는지 여부① 이 사건 근로자가 2020. 9. 28. 사직서에 서명하기 전, 윤영중 팀장과 의 사이에 오고간 대화(노제3호증 녹취록)를 보면 이 사건 근로자가 윤영중 팀장에게 ‘해고의 경우에 사직서를 작성하는 것이 아니므로 작성하고 싶지 않다.’는 취지로 반복하여 진술한 반면, 윤영중 팀장은 ‘해고인 경우도 사직서가 반드시 필요하다.’는 취지로 수차례 종용한 점,

② 2020. 9. 28. 사직서 작성 당시, 이 사건 근로자와 윤영중 팀장은 공히 근로관계의 종료가 해고에 의한 것임을 인식한 것으로 보이는 점,

③ 사직서상 퇴직사유 또한 ‘경영 악화에 의한 구조조정’으로 기재되어 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 근로자와 사용자 간 근로관계의 종료는 해고에 의한 것으로 판단됨.

나. 해고의 정당성 여부① 이 사건 사용자는 2020년 매출액이 전년도에 비하여 급감하는 등의 사유로 이 사건 백화점 및 스포츠 센터를 2021. 12. 말 폐업할 예정이라 주장하나, 이를 입증할 만한 자료가 제출되지 아니하여 긴박한 경영상의 필요성이 존재한다고 보기 어려움, ② 이 사건 사용자도 심문회의에서 스스로 인정한 바와 같이, 이 사건 근로자에게 계산원 업무를 제안한 것이 해고가 임박하였음을 전제로 한 것이 아니며, 해고에 앞서 이 사건 근로자에게 휴직 등을 제안하는 등 고용유지를 위한 해고 회피 노력을 하였다고 볼 만한 입증자료가 제출되지 아니함,

③ 해고 대상자 선정에 관한 별도의 기준을 마련하지 않았으며, 특히 주차관리실의 인원 감축과 관련하여 이 사건 근로자를 해고 대상자로 선정한 기준이 전혀 드러나지 아니함,

④ 근로자대표와 해고회피 방법 등에 대하여 성실한 협의를 거친 사실이 없음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 해고는 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에서 정하고 있는 경영상 해고의 요건을 갖추지 못하여 부당해고에 해당함.