○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 대기발령에 대한 구제신청의 제척기간 도과 여부사용자는 근로자에게 2024. 12. 17.부터 징계의결통보 시까지 대기발령을 명하였는데, 근로자는 2025. 5. 8. 초심지노위에 구제신청을 하였으므로 대기발령에 대한 구제신청은 제척기간 3개월을 도과하였음이 명백하다.

나. 이중징계 해당 여부 및 징계시효 도과 여부한편, 이중징계 여부 및 징계시효 문제와 관련하여, 이 사건 징계사유와 신청외 정직 3개월의 징계사유는 구체적 사실관계를 달리하므로 이중징계에 해당하지 않고, 회사 내규에 징계시효 관련 규정이 존재하지 않으므로 징계시효 도과로 인한 징계권 소멸의 여지는 없다.

다. 징계사유의 정당성 여부근로자에 대한 일곱 가지 징계사유 중 초심지노위는 징계사유3만 정당한 징계사유로 인정하지 않았으나,

① 징계사유2의 경우 법인회원이 제출한 자료에 대하여 근로자가 그 진위를 부인하기는 어렵다는 점에서 근로자의 잘못만으로 보기 어렵고,

② 징계사유6은 근로자에게 재직증명서 미징구에 대한 관리책임을 묻는 것인데, 징계사유5에 일간신문 분실공고와 관련된 관리책임이 포함되어 있으므로 징계사유6을 별도 징계사유로 삼는 것은 바람직하지 않으며,

③ 징계사유7의 경우 근로자가 개서료를 면제한 것으로 확인되는 2건은 발생 사실이 8년 이상 경과하였고, 나머지 건은 구체적인 미수납에 대한 사용자의 입증이 부족하므로 정당한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

라. 징계양정의 적정성 여부징계사유2, 3, 6, 7이 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점, 비록 그 사유는 다르더라도 사용자는 근로자에 대하여 2023. 9. 5. 신청외 감봉 3개월, 2024. 3. 21. 신청외 정직 3개월, 2024. 12. 15. 대기발령(약 2개월)을 하여 근로자에게 급여 손실 등 상당한 불이익이 발생한 상황에서 다시 2025. 2. 20. 정직 5개월을 처분한 점, 사용자는 2024. 8. 15. 유기한 정직의 한도를 3개월에서 6개월로 연장하는 내용을 포함하여 취업규칙을 개정하였고 해당 규정이 곧바로 근로자에게 불리하게 적용된 점 등의 사정들을 종합하여 볼 때, 정직 5개월의 징계는 양정이 과도하다.

마. 징계절차의 적법성 여부근로자에 대한 징계혐의 사실에 대해 조사ㆍ보고한 주요 이해관계자인 김○○ 과장이 징계위원회에 참석하여 징계절차의 객관성이 충분히 확보되었다고 보기 어려운 점은 있으나, 이러한 사정이 징계 자체를 무효로 할만한 중대한 절차상 위법에 해당한다고 판단되지는 않는다.