○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로기준법상 근로자인지 여부

① 당사자 간 근로계약 및 연봉계약을 체결한 점,

② 사용자로부터 업무내용, 근무장소 및 시간, 업무처리 방법 등 상당한 지휘ㆍ감독을 받은 점,

③ 취업규칙의 적용을 받은 점,

④ 고정급을 받으며 사용자 소속으로 4대보험에 가입된 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 근로기준법상 근로자에 해당함

나. 징계사유가 존재하는지 여부사용자가 주장하는 징계사유 8가지 중 근무장소 변경에 대한 지시불이행(징계사유1), 다른 목사에 대한 폭언(징계사유7)은 취업규칙에서 규정한 징계사유에 해당하고 나머지 징계사유는 사실관계가 객관적으로 확인되지 않아 징계사유에 해당하지 않음

다. 징계양정이 적정한지 여부

① 징계사유1의 경우 근무지 이전 지시가 업무상 필수 불가결하였다고 평가하기 어려운 점,

② 징계사유7의 경우 약 2년 전에 발생하였음에도 불구하고 사용자는 당시 징계하지 아니하였고, 이후 근로자의 동일한 비위행위가 재발하지 않은 점,

③ 근로자는 30년이 넘도록 교회에서 근무하면서 한 차례도 징계받지 아니한 사실 등을 종합적으로 고려할 때 해고는 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로서 위법한 것으로 보임

라. 징계절차가 적법한지 여부인사위원회 위원의 제척 혹은 기피에 관한 규정을 두고 있지 아니하는 상황에서 담임목사가 스스로 기피하지 않고 위원으로 참석하였다고 하여 이를 절차 하자로 보기는 어렵고, 기획위원회가 징계 절차의 정식 기구로 규정되어 있지 아니하며, 설사 기획위원회를 인사위원회의 재심의 성격을 갖는 것으로 인정한다 하더라도 소명과 관련하여 별도의 규정을 두고 있지 않다면 이를 지키지 않는다 하더라도 절차의 하자로는 인정되지 않음