○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부사용자가 게시한 채용공고에서 고용형태를 '정규직(3개월 수습 후 전환)’으로 명시하고 있는 점, 근로계약서에 “근로계약기간은 2024년 04년 29일부터 2024년 07년 28일까지로 한다.(수습기간)”라고 정하면서 “수습기간 3개월 후, 정규직 전환 심사를 한다.”라고 명시하고 있는 점, 근로자의 정규직 전환 문의에 경영기획실 팀장도 “기존 계약서 정규 수습 전환 3개월이고, 최종 수습평가 후 정규계약을 진행합니다.”라고 하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약서에 기재된 근로계약기간은 명칭 여부와 관계없이 정규직 본채용을 위한 업무 적격성과 적합성을 평가하기 위한 시용기간임이 인정됨

나. 본채용 거부 등의 정당성 여부원칙적으로 이 사건 근로자는 시용기간만료 후 본채용 되었다고 봄이 상당하고, 본채용 후에 해고하면서 기간만료를 사유로 삼았다 할 것이므로 이 사건 해고는 부당함. 설사 본채용이 되었다고 볼 수 없다고 하더라도 본채용 거부 사유가 정당하다고 볼 수 없으므로 부당해고라 할 것임

다. 이 사건 해고 절차의 적법성 여부2024. 8. 3. 사용자가 근로자에게 이메일을 보내어 당일(2024. 8. 3.) 근로계약기간 만료의 의사를 표시함으로써 본채용이 이루어진 2024. 7. 29. 이후 해고하였다 할 것이고, 이와 같이 해고를 하면서 해고사유를 구체적으로 명시한 서면에 의한 통보를 하지 아니하였으므로 해고는 절차상 하자가 있어 부당함. 이를 본채용 거부로 본다고 하더라도 마찬가지임