○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 구제신청의 구제이익이 있는지 여부사용자는 근로자의 근로계약기간이 남아 전출명령을 통보했다고 주장하지만 실제로는 해고일 직전에 전출을 명하면서 동시에 사직서 제출을 요구하였고, 근로자에게 전출지의 업무ㆍ기숙사ㆍ근로조건 등에 대한 자세한 설명도 제공하지 않았으며 고용보험을 상실 신고하였다. 이러한 사정들을 종합하면 전출명령은 고용유지 의사에 기초한 진정한 조치라고 보기 어려워 근로자의 구제신청에는 구제이익이 존재한다.

나. 해고가 존재하는지 여부사용자는 도급계약 해지를 이유로 2025. 5. 7. 및 2025. 5. 26.에 근로계약 종료를 통보하고 2025. 6. 30.에는 사직서를 요구하였으며, 2025. 7. 1. 자로 고용보험 상실 신고를 하는 등 근로관계를 실제로 종료시키는 조치를 취하였다. 비록 근로계약서에 도급계약 해지 시 계약이 자동 해지된다는 약정이 있으나 이는 근로관계의 자동소멸사유로 볼 수 없어 사용자의 근로계약 종료 통보는 근로기준법이 제한하는 해고에 해당한다. 또한 사용자는 전출명령을 근거로 해고가 존재하지 않는다고 주장하나, 전출명령은 진정한 복직 또는 고용유지 의사에 기초한 것이라 보기 어려우므로 해고는 유효하게 존재한다고 판단된다.

다. 해고가 정당(사유, 절차)한지 여부사용자는 도급계약 해지를 이유로 경영상 해고를 하였으나, 도급계약이 해지된 현장은 4명 규모의 소규모 사업장에 불과하고 회사 전체로는 21개 현장에서 약 400명을 고용하고 있어 도급계약 해지가 곧바로 긴박한 경영상 필요를 의미한다고 보기 어렵다. 또한 사용자는 전체 근로자를 대상으로 한 희망퇴직ㆍ순환배치 등 고용유지 방안을 적극적으로 검토하지 않았으며, 후발업체와의 고용승계 협의 역시 객관적으로 확인되지 않아 해고 회피 노력도 인정되기 어렵다. 더불어 사용자는 전체 근로자를 대상으로 한 공정한 기준 없이 특정 현장 근로자만을 해고대상자로 선정하였고, 근로자대표와의 성실한 협의 절차도 거치지 않았다. 따라서 해고는 근로기준법 제24조가 요구하는 긴박한 경영상 필요성, 해고 회피 노력, 공정한 기준, 성실한 협의 등 정당성 요건을 충족하지 못한 부당해고에 해당한다.