○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로자의 근로계약기간 만료일이 2025. 7. 2.인지, 2025. 7. 3.인지 여부근로계약서에 근로계약기간을 1년으로 정하고 별도의 계약 해지 의사표시가 없으면 1년 자동 연장된다고 명시되어 있는 점, 최초 근로계약기간이 2023. 7. 3.～2024. 7. 3.임에도 갱신 후 근로계약기간의 기산일을 2024. 7. 4.이 아닌 2024. 7. 3.로 기재한 점, 근로자가 사용자에게 근로계약기간 만료일이 2025. 7. 3.이라고 주장한 사실이 전혀 없었던 점 등을 종합하면, 근로계약서상 근로계약기간 만료일이 '2025. 7. 3.’로 기재된 것은 '2025. 7. 2.’을 착오하여 기재한 것으로 보는 것이 타당하므로 실제 근로계약기간 만료일은 2025. 7. 2.이고, 따라서 총 근로기간도 2년을 초과하지 않는다.

나. 정규직 전환 기대권이 있는지 여부근로자와 사용자 사이의 근로계약은 계약기간을 1년으로 명시한 기간제 근로계약으로, '자동 연장’ 조항은 일방이 해지 의사를 표시하지 않은 경우에만 적용되는 조건부 규정에 불과하므로 2025. 6. 3. 사용자가 명시적으로 갱신 거절을 한 이상 적용될 수 없고, 정규직 전환 관련 규정도 따로 존재하지 않는다. 또한 치과의원 개원 이후 정규직 전환 사례가 단 2명에 불과하여 정규직 전환 관행이 형성되었다고 보기 어렵고, 채용공고의 '정규직’ 표기는 청약의 유인에 불과할 뿐 근로계약 내용이 우선하므로 근로자가 계약기간이 1년임을 알고 근로계약서에 서명한 이상 이를 근거로 정규직 전환 기대권을 주장할 수 없다. 따라서 근로자가 정규직 전환을 희망한 것은 주관적 기대에 그칠 뿐 법적으로 보호받을 만한 기대권으로 보기 어렵다. 설령 정규직 전환 기대권을 인정하더라도 근로자의 상습 지각, 개인정보 유출 행위 등은 총괄실장 직책과 의료기관 특수성에 비추어 볼 때 사용자와의 신뢰를 중대하게 훼손한 행위이므로 사용자의 정규직 전환 거절에는 합리적 이유가 인정된다.