○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계사유의 존재 여부근로자가 피해 근로자를 상대로 한 부적절한 발언은 직장 내 성희롱 행위로 인정되므로 징계사유가 존재함

나. 징계양정의 적정성 여부

① 사용자로서는 근로자에게 정직 6개월 이하의 기간을 정하여 처분할 수 있었음에도 정직에서 최하 양정인 1개월의 처분을 행한 점,

② 사무국장이라는 근로자의 직책을 고려할 때 오히려 근로자는 직장 내 성희롱을 예방하고 방지하여야 할 지위에 있다는 점, ③ 성 관련 비위행위는 징계양정을 감경하지 않는 것이 최근의 일반적인 추세인 점 등을 종합하여 보면, 사용자의 정직 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자가 재량권을 남용한 것이라고 보기 어려움다. 징계절차의 적법성 여부

① 인사위원회 이전에 피해 근로자가 대구지방고용노동청 구미지청에 근로자를 상대로 직장 내 성희롱 진정서를 접수하여 조사가 이루어진 점,

② 사용자가 이 사건 근로자에게 보낸 인사위원회 출석통지서에도 징계요구서의 내용이 대부분 포함되어 있는 점,

③ 근로자는 재심까지 신청하여 본인의 비위행위에 대해 충분하게 소명한 점,

④ 이러한 과정에서 근로자가 징계요구서를 송부받지 못한 절차적 하자에 대해 어떠한 이의제기도 한 사실이 없는 점 등을 보면 인사위원회가 근로자에게 징계요구서를 송부하지 않는 절차상 하자는 치유되었다