중앙노동위원회 | 2024-11-22
사건번호: 중앙2024부해1438
AI 분류
근로자가 '근로관계 종료일 통지서’ 수령을 거부하여 이를 수용하지 않았다고 하는 것은 사용자의 일방적인 해고 의사표시라고 보기 어려운 점, 설령 근로관계 종료 통지를 해고로 보더라도 사용자가 2024. 5. 21. 근로자에게 새로운 근무지로 인사명령을 하였으므로 차기 현장의 전보에 대한 효력을 다투는 것은 별론으로 하더라도 해고는 철회된 것으로 볼 수 있는 점, 근로자가 해고를 당했다고 하면서도 그 인사발령의 부당함을 제기하고서도 출근하지 않고 유급휴가를 요청하였던 것은 고용관계의 지속이 전제되고 있었던 것으로 보이는 점, 사용자의 차기 현장으로의 출근 요청이 해고의 법적 문제를 회피하기 위하여 진의가 결여된 채 형식적으로 복귀를 요구한 것이라고 단정하기 어려운 점 등을 종합하면, 사용자가 근로자와의 근로관계를 종료시키려는 의사가 있었다고 단정할 수 없고, 근로자가 주장하는 해고가 존재한다고 보기 어렵다.
사용자가 인사명령으로 출근을 지시하였음에도 근로자가 이를 거절하고 출근하지 않고 있는 것으로 보아 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 근로자가 '근로관계 종료일 통지서’ 수령을 거부하여 이를 수용하지 않았다고 하는 것은 사용자의 일방적인 해고 의사표시라고 보기 어려운 점, 설령 근로관계 종료 통지를 해고로 보더라도 사용자가 2024. 5. 21. 근로자에게 새로운 근무지로 인사명령을 하였으므로 차기 현장의 전보에 대한 효력을 다투는 것은 별론으로 하더라도 해고는 철회된 것으로 볼 수 있는 점, 근로자가 해고를 당했다고 하면서도 그 근로자가 '근로관계 종료일 통지서’ 수령을 거부하여 이를 수용하지 않았다고 하는 것은 사용자의 일방적인 해고 의사표시라고 보기 어려운 점, 설령 근로관계 종료 통지를 해고로 보더라
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