경기지방노동위원회 | 2025-01-24
사건번호: 경기2024부해4400
AI 분류
가. 구제이익이 존재하는지 여부근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있다고 봄이 타당하므로 구제신청의 구제이익이 있다고 판단됨
나. 근로계약만료가 징계에 해당하는지근로계약의 갱신기대권이 있는 근로자에 대한 재심의상벌위원회의 2024 8. 31.자 근로계약 만료통지는 실질적으로 근로자에 대한 징벌적 재제로서 해고의 효력이 발생하는 것으로 볼 때 근로계약만료통지는 징계에 해당함
다. 징계가 정당한지2024. 8. 2. 상벌위원회의 당사자가 아닌 직장내 괴롭힘 피해자 최○○의 불복제기에 따라 2024. 8. 21. 재심의 상벌위원회를 개최한 것은 상벌위원회규정 제14조제1항의 요건을 충족하지 않아 무효이며, 동일한 징계사유에 대하여 2024. 8. 2. 견책(경고)처분을 하였음에도 불구하고 2024. 8. 31. 근로계약만료를 결정하고 근로자를 해고한 것은 이중징계로서 일사부재리의 원칙과 이중처벌금지원칙을 위반하여 부당한 징계라고 판단됨
판정 결과
근로자의 부당해고 구제신청이 인용되었습니다. 근로계약만료통지는 실질적으로 징벌적 조치(징계)에 해당하며 부당하다고 판정되었습니다.
핵심 쟁점
근로자가 근로계약갱신기대권(계약을 계속 유지할 합리적 기대)을 가지고 있는지, 그리고 회사의 근로계약만료통지가 징계(근로자에 대한 벌칙조치)에 해당하는지가 문제였습니다. 추가적으로 같은 사유로 이전에 견책(경고)처분을 받은 후 다시 근로계약을 해지하는 이중징계가 적절한지가 쟁점이었습니다.
판정 근거
법원은 근로자가 갱신기대권을 가진다고 인정하여 구제신청 자격이 있다고 봤습니다. 회사의 재심의상벌위원회가 직장내괴롭힘 피해자의 불복제기로 소집되었으나 이는 규정상 요건을 충족하지 않아 무효라고 판단했습니다. 무엇보다 동일 사안으로 이미 견책처분을 했으면서 근로계약만료로 재징계하는 것은 일사부재리원칙(같은 사건을 두 번 처벌할 수 없는 원칙) 위반으로 부당하다고 결정했습니다.
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