○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계사유가 존재하는지 여부성희롱이 성립하기 위해서 반드시 행위자에게 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 언행 등을 통해 일반적인 사람이 성적 혐오감을 느낄 수 있다고 판단된다면 직장 내 성희롱에 해당한다고 볼 수 있다. 근로자가 이성의 목을 장난식으로 조르는 행위, 업어달라고 하고 실제로 등에 업히는 행위, 자녀의 성교육에 관한 대화라고 할지라도 공적인 장소에서 남녀 간 성관계를 연상케 하는 대화를 한 행위는 모두 직장 내 성희롱에 해당한다.

나. 징계양정이 적정한지 여부직장 내 성희롱의 비위행위는 기업 문화와 질서에 미치는 영향이 크고 피해당사자의 업무환경을 극도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있으므로 엄히 책임을 물을 필요가 인정되며, 근로자의 비위행위는 결코 가볍다 할 수 없으므로 정직 3개월의 징계양정이 과한 것으로 보이지 않는다.

다. 징계절차가 적법한지 여부취업규칙에 '소명할 기회를 부여한다’고 규정되어 있으나 '징계사유를 명시하여 통지한다’는 등의 규정은 존재하지 않는다. 사용자가 출석통지서 등에 구체적인 징계사유를 명시하지 않았다고 할지라도 근로자에게 고충처리위원회, 초심 인사위원회, 재심 인사위원회를 통해 소명의 기회를 충분히 부여했다고 보이므로 절차상의 하자는 없다.