○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로자1에 대한 해고가 존재하는지 여부1) 2024. 12. 27. 해고의 의사표시 존재 여부2024. 12. 27. 면담에서 사용자는 계약종료 내지 퇴사라는 표현만 사용하였고, 근로자가 이의를 제기하자 사용자 대표는 계약종료에 대해 재고해보겠다고 하였으며 근로자도 이를 수용한 점, 사용자는 2025. 1. 2.∼1. 10. 총 7회에 걸쳐 근로자1에게 휴가 의사 여부를 확인하면서 무단결근이라는 점을 지적하고 있는 점 등을 종합하면 2024. 12. 27.에 근로관계를 일방적ㆍ종국적으로 종료하는 해고의 의사표시가 있었다고 보기 어려움2) 2025. 1. 10. 해고의 의사표시 존재 여부근로자1이 3개월 내지 2개월 단위로 9차에 걸쳐계약을 갱신해 온 점 등에 비추어 근로계약의 갱신기대권이 인정되나, 사용자가 2025. 1. 2.∼1. 10. 총 7회에 걸쳐 “휴가 의사를 알려주지 않는 경우 무단결근으로 처리된다.”라는 문자메시지를 보냈음에도 근로자1이 아무런 대응을 하지 아니한 점 등을 종합하면 기간만료에 의한 계약 종료 통보에 합리적 거절사유가 있음

나. 근로자2에 대한 해고가 존재하는지 여부2024. 12. 10. 녹취록의 내용은 사직을 권고하고 근로자2가 그에 대하여 수긍하는 듯한 내용으로 2024. 12. 10. 자 해고가 존재한다고 단정하기 어렵고, 근로자2는 사직일자를 “2024. 12. 15.”로, 퇴직사유를 “계약종료”로 기재한 사직서를 작성ㆍ제출하여 사용자와 근로자2 사이의 근로계약은 사직에 대한 합의로 종료되어 해고가 존재하지 않음