○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계사유의 정당성 여부피해자가 근로자의 비위행위를 일관되게 진술하고 있는 점, 비위행위 중 3차 행위를 직접 목격한 자가 있으며 이 증언이 신뢰할만한 점, 근로자가 비위행위를 인정하고 사과한 사실이 있는 점, 비위행위가 없었다고 볼 만한 자료나 증거는 확인되지 않는 점 등을 볼 때 직장 내 성희롱 행위는 있었던 것으로 판단되고 이는 취업규칙에서 규정한 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부직장 내 성희롱이 관계적 우위에서 발생하였고 근로자가 그대로 근무하게 된다면 피해자에 대한 2차 가해를 용인하는 결과를 초래할 수 있는 점, 사용자는 성희롱에 대하여 무관용 원칙을 채택하고 최근 유사한 사례에서 모두 징계해고한 점 등을 전체적으로 고려할 때 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부2024. 12. 4. 근로자는 3차 행위만을 직접 목격한 자에게 근로자가 행한 비위행위를 들었으므로 근로자가 3차 행위를 포함한 비위행위를 인지하지 못했다는 주장은 받아들이기 어렵고 징계해고를 무효로 할 만한 절차상 하자는 보이지 않는다.