○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계사유가 존재하는지 여부근로자의 성희롱과 관련한 직원 A의 진술이 일관되고, 직원 A가 제출한 통화 내역, 문자 메시지 내용 및 다른 직원들의 진술 등을 종합해 보면 근로자의 언행은 성희롱에 해당하는 것으로 보이므로 징계사유가 존재한다.

나. 징계양정이 적정한지 여부근로자가 직원 A에게 성희롱을 한 사실이 인정되는 점, 근로자는 다년간 성희롱 예방 교육에 참여하여 해당 사안에 대하여 충분히 인지하고 있었을 것으로 보이는 점, 근로자는 부서 총괄자로서 사용자와 높은 신뢰관계를 형성하고 고도의 윤리의식을 지녀야 할 위치에 있다는 점, 직원 A를 비롯한 직원들에 대한 인사관리 및 감독권을 보유하고 있는 근로자에게 성희롱 발생 예방 의무가 있음에도 불구하고 근로자는 입사한 지 얼마 되지 않아 직원 A에게 성희롱을 하였고 이러한 행위는 직원 A 및 회사의 조직문화에 상당히 심각한 피해를 야기하였다는 점 등에 비추어보면, 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권의 범위를 벗어난 위법하다고 보기 어렵다.

다. 징계절차가 적법한지 여부회사 취업규칙에 징계해고의 절차에 대해 특별한 규정이 없는 점, 근로자가 징계사유에 대하여 구두와 서면으로 소명한 점, 사용자가 해고를 결정하고 이를 근로자의 이메일로 해고통보서를 첨부하여 먼저 통지하고 동일한 해고통보서를 내용증명으로 발송한 것으로 확인되는 점 등 근로자가 실질적인 방어권을 행사하지 못하였다거나 사용자가 해고의 서면 통지절차를 위반하였다고 볼 만한 사정은 없으므로 징계절차상 특별한 하자는 없는 것으로 보인다.