○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자의 갱신기대권은 인정되나, 사용자의 갱신거절에 대한 합리적 이유를 긍정한 사례

쟁점:

가. 갱신기대권이 있는지

① 채용공고문에 2년까지 근무가 가능하다고 명시된 점,

② 계약직직원 운용준칙에 근로계약 만료 시 산전후휴가․육아휴직 대상자를 달리하여 근로계약을 체결할 수 있다고 규정된 점,

③ 계약직직원 운용준칙에 근무성적평정에 따른 재계약

판단:

가. 갱신기대권이 있는지

① 채용공고문에 2년까지 근무가 가능하다고 명시된 점,

② 계약직직원 운용준칙에 근로계약 만료 시 산전후휴가․육아휴직 대상자를 달리하여 근로계약을 체결할 수 있다고 규정된 점,

③ 계약직직원 운용준칙에 근무성적평정에 따른 재계약 기준이 마련되어 있는 점,

④ 근로자의 업무가 상시․지속적이며, 산전후대체직이 1년을 초과하여 근무한 사실이 있는 점 등을 종합할 때 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다.

나. 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지

① 근로자가 산전후대체직으로 채용되었고, 근로계약기간이 명시되어 있는 점,

② 육아휴직자가 복직한 사실이 있는 점,

③ 산전후대체직은 육아휴직 기간 중 6개월 이내 단위로 근로계약을 체결할 수 있고, 사용자가 근로자와 근로계약 종료 시 인사 재량권을 남용하였다거나 불합리한 행위를 하였다고 볼 만한 사정을 찾아보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자의 근로계약 갱신거절에는 합리적인 이유가 있었