○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근무평정의 구제대상 여부

① 근무평정으로 인하여 근로자에게 급여상 불이익이 발생한 점,

② 근로자는 근무평정이 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정하게 이루어지지 아니하였다고 주장하고 있으므로, 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 인사권의 범위를 벗어났는지 여부가 이 사건의 쟁점인 점,

③ 구제신청의 대상은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 견책 등에 한정되는 것이 아니라 근로자에 대한 불이익한 제재로서 이에 준하는 징벌적 성격을 갖는 것도 포함된다고 보는 것이 타당한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근무평정은 근로자가 급여상 불이익을 받게 되어 감봉과 비슷한 징벌적 효과를 갖는 것으로서 사실상 견책보다 가혹한 불이익제재에 해당하여 구제신청의 대상인 근로기준법 제23조 제1항 소정의 '그 밖의 징벌’에 해당한다.

나. 근무평정의 정당성 여부근로자는

① 노동이사가 다른 이사들과 달리 근무평정의 대상이 된 점, 이사회 의결에 반대하는 의사표시를 한 적이 있는 것으로 보이는 점,

② 근무평정 중 하향평정 비중이 75%를 차지함에도 1차 평정자는 본부장, 2차 평정자는 원장으로 평정자가 소수에 불과하여 평정자의 주관적 의사가 반영될 가능성이 높은 점,

③ 근로자가 사용자에게 근무평정의 이유에 대한 설명을 요구하였음에도 사용자가 제대로 설명해주지 않은 점 등을 주장하나, 해당 주장을 뒷받침할 만한 입증자료나 구체적인 정황은 확인되지 않는다.근무평정은 근로자의 업무의 양과 질에 대한 평가로서 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기는 어려운 점을 고려하면, 근무평정이 근로자의 노동이사 활동을 제약하기 위한 것으로서 그 기준이 공정하지 못하고 신빙성이 없는 것이라고 보기는 어렵다고 판단된다.