근로조건 위반에 대한 손해배상사건

근로자의 주장은 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)에 해당하지 않는다고 결정한 사례

쟁점: 근로자는 사용자가 시간 외 수당과 임금을 마음대로 삭감하고 근로조건을 변경하여 시간 외 수당, 임금, 퇴직금, 연차수당 등의 손해를 입었으므로 근로기준법 제19조에 따라 손해배상액을 지급하여야 한다고 주장한다.

판단: 근로자는 사용자가 시간 외 수당과 임금을 마음대로 삭감하고 근로조건을 변경하여 시간 외 수당, 임금, 퇴직금, 연차수당 등의 손해를 입었으므로 근로기준법 제19조에 따라 손해배상액을 지급하여야 한다고 주장한다.그러나 근로기준법 제19조의 규정은 근로계약을 체결하는 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있는 것이므로, 2022. 9. 19. 입사한 근로자가 2023. 1.부터 삭감된 시간 외 수당과 임금, 퇴직금, 연차수당에 대하여 제기한 손해배상 청구 신청에 근로기준법 제19조를 적용할 수 없다.근로자가 손해배상을 청구한 근로조건 위반 사실은 당사자 간 근로계약 체결 시 명시한 근로조건 위반으로 입은 손해라고 할 수 없고, 설령 시간 외 수당, 연차수당, 퇴직금, 임금 등의 미지급으로 인한 근로기준법 위반이 있더라도 이는 근로기준법 제19조가 아닌 근로기준법 다른 규정을 위반하였는지를 지방노동관서에서 다툴 사항이지, 노동