○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 당사자 간 근로관계가 시용근로관계에 해당하는지 여부당사자가 각각 제출한 근로계약서를 살펴보면, 수습 기간의 적용 여부 등에 대해 일부 상이한 부분이 존재하므로 시용근로관계 성립 여부에 대한 명확한 근거가 존재하지 않는 점, 사업장 소속 근로자들의 시용 사례가 확인되지 않는 점 등을 살펴볼 때, 당사자 간 근로관계가 시용근로관계임을 단정하기는 어려워 보인다.

나. 해고의 정당성 여부근로자는 사용자가 출근 시간을 준수할 것을 수차례 요청하였음에도 총 27일의 소정 근로일 가운데 25일을 지각한 사실이 CCTV 자료 등을 통해 인정되는 점, 근무시간 중 잦은 근무지 이탈, 동료 근로자와의 업무협조 거부 및 사용자의 업무지시 거부 등의 행위가 반복적으로 이루어진 사실 또한 동료 근로자들의 일관된 진술을 통해 확인되는 점, 근무한 기간 중 거의 매일 근무시간을 준수하지 않고 지시를 위반하며 다른 근로자의 업무수행에 지장을 초래하게 한 것은 근로자가 근로의 정상적 제공의 의사가 존재하였는지에 대한 의구심을 갖게 하는 것으로 볼 수밖에 없으며, 개선하려는 노력이 엿보이지 않는 점 등을 종합해볼 때 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 있다고 판단된다. 또한, 사용자는 해고의 사유와 시기를 명시한 해고통보서를 근로자에게 전달한 바 있으며, 근로자가 해고통보서의 내용을 인지한 후 해당 통보서의 수령을 정당한 이유 없이 거부한 사실이 확인되므로, 해고의 절차상 하자는 존재하지 않는다.