○ ○ ○ 부당해고 구제신청

해고사유가 존재하고 절차상 하자도 없어 정당한 해고라고 판정한 사례

쟁점:

① 근로계약서에 '재계약 없이 근로계약기간은 3년이고, 매년 근무평가 결과에 따라 계약의 연속성에 차등을 둘 수 있다’는 규정은 근로계약기간을 최장 3년으로 하되, 1년 단위로 근무평가를 하여 3년 기간 내에 근로계약을 연속적으로 유지할지를 유보한 것으로 해석하는

판단:

① 근로계약서에 '재계약 없이 근로계약기간은 3년이고, 매년 근무평가 결과에 따라 계약의 연속성에 차등을 둘 수 있다’는 규정은 근로계약기간을 최장 3년으로 하되, 1년 단위로 근무평가를 하여 3년 기간 내에 근로계약을 연속적으로 유지할지를 유보한 것으로 해석하는 것이 합리적이며, 연속성의 의미에서 근로계약 해지가 배제된다고 판단할 만한 사정은 보이지 않는 점,

② 사용자가 인사규정에 따라 근무성적평정 시행계획을 수립하였고, 근로자는 내부 및 외부평가에서 낮은 점수를 부여받았으며, 최종 평가자인 이사장은 내부 및 외부평가를 참고하여 근로자에 대해 '센터장으로서 신뢰성 및 직무수행이 적절치 않다’고 판단한 점,

③ 사용자가 인사규정에는 없지만, 전무이사를 근무평정에 참여시키고 외부기관에 평가를 의뢰한 것이 절차에 하자가 있거나 객관성과 공정성을 결여하였다고 보기 어려운 점,

④ 사용자가 해고의 사유와 일자를 서면으로 통지하였고 해고의 정당성을 부인할 만한 절차적 하자는 없다고 판단되는