○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계의 정당성1. 징계사유의 인정 여부가. 안전보건교육을 이수하지 않은 행위(이 사건 근로자들 공통 징계사유)단체협약의 징계시효를 도과함

나. 조원들이 안전보건교육을 받지 못하도록 강요한 행위(이 사건 근로자3, 4)안전보건 교육에 관한 최소한의 조치가 취해지지 않는 상황에서 근로자3, 4가 그러한 조치를 요구하는 과정에서 일부 문제 있는 행동을 하였다고 하더라도 이를 징계사유로 삼기는 어려움다. 안전보건교육 미이수자 명단을 제거행위(이 사건 근로자3)사용자가 법령상 의무를 실현하기 위해 안전보건 교육을 독려하기 위해 게시물을 근로자가 임의로 제거한 행위는 사업운영을 저해하는 행위로징계사유에 해당한다라. 사용자가 안전보건교육을 하지 않았다고 진정이 제기되어 과태료 처분을 받아 재산상 손해를 입은 행위(이 사건 근로자4)법령에서 사업주가 근로자가 사업장에서 법을 위반한 사실을 신고하였다는 이유로 근로자에게 불리한 처우를 해서는 아니된다고 규정하고 있는 이상 징계사유로 삼을 수 없다.2. 징계양정의 적정성 여부근로자3을 제외한 나머지 근로자들은 징계사유가 인정되지 않으므로 징계양정의 적정성 여부는 논할 필요가 없고, 근로자3의 일부 징계사유가 인정되나 정직의 중징계는 과하다.

나. 조원 변경의 정당성이 사건 사용자가 이 사건 근로자3을 조장에서 조원으로 변경한 것은 업무상 필요성에 비해 불이익이 크다고 보기 어려워 정당하다.