○ ○ ○ 부당해고 구제신청

당사자 간에 근로계약기간(2022. 1. 1.∼11. 30.)을 정한 근로계약을 체결한 점, 근로계약서에 임금의 재원이 시의 예산임이 명시되어 있는 점, 근로자는 근로계약 종료일인 2022. 11. 30. 이후 사용자와 근로계약을 갱신하지 않았으나 계속 근로하였고, 2023. 7.경 사용자가 근로계약기간(2022. 12. 1.∼2023. 11. 30.)을 정한 근로계약서 작성을 요구한 점, 근로자가 정규직 근로자임을 주장하면서 근로계약서에 서명하는 것을 거부하였으나 묵시적으로 최초 근로계약서와 동일한 내용의 계약갱신이 있었다고 볼 수 있는 점, 사용자는 한시적으로 하남시의 보조금을 편성하여 근로자의 임금을 지급하였고, 2023. 10. 하남시 보조금이 모두 소진되어 근로자의 2023. 11.분 임금은 야구리그 참가비로 지급한 점, 사용자는 2024년 예산안에 야구리그 인건비 예산확보가 불투명하여 2023. 11. 30. 자로 계약만료 통지를 할 수밖에 없었다고 주장하는 점 등을 종합하여 살펴보면, 한 번의 근로계약 갱신이 있었더라도 그것만으로는 근로자의 계약갱신기대권을 인정하기 어렵다고 판단되므로 근로관계는 계약기간 만료에 따라 종료되었고, 계약갱신기대권이 인정되지 않아 갱신의 합리적인 사유는 살펴볼 필요가 없다.