○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 갱신기대권이 있는지

① 근로자의 업무가 상시 지속적 업무인 점,

② 기간제근로자 23명 중 22명의 갱신이 이루어진 점,

③ 사용자가 체결한 용역계약서에 용역기간 중 근로자의 고용을 유지한다’고 명시되어 있고, 용역기간만료일이 2021. 6. 30.인 점 등을 볼 때, 근로자에게 갱신기대권이 존재한다.

나. 갱신거절의 합리적 사유가 있는지

① 근로계약서에 ‘근무기간 중 징계처분을 받는 등 사원의 귀책사유로 인해 재계약을 못한 경우 근로계약은 자동 종료된다‘라고 명시되어 있는 점,

② 사용자의 사업 목적이 목포시의 음식폐기물을 수거하는 공공성과 사회성을 갖춘 업무임을 고려하면, 근로자는 업무를 성실히 이행해야 할 책임과 의무가 있음에도 불구하고, 2주의 병가를 사용한 이후 사용자의 출근명령에도 불구하고 9일 간 무단결근을 하였고, 인사담당자에게 폭언 등을 하여 징계처분을 받은 사실이 있으므로 근로자에게 갱신거절에 대한 일정 부분 책임이 있는 점 등을 종합하여 볼 때 갱신거절의 합리적 사유가 존재한다고 판단된다.

다. 근로관계 종료가 부당노동행위에 해당되는지

① 사용자는 근로자의 근무불성실 등의 사유가 있어 근로관계를 종료한 것일 뿐, 부당노동행위 의사를 가지고 근로관계를 종료한 것이라고 단정하기 어려운 점,

② 근로관계 종료가 근로자의 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위에 해당한다는 객관적이고 구체적인 입증자료가 부족하고, 기타 사용자에게 부당노동행위 의사가 있었다고 볼 만한 특별한 사정이 확인되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 근로관계 종료가 부당노동행위라고 볼 수 없다.