○ ○ ○ 차별시정 재심신청

1. 시정이익이 있는지 여부

① 사용자는 차별적 처우로 인한 손해액을 전부 지급하였다고 주장하나 차별적 처우를 한 사실이 없다고 다투고 있어 차별적 처우를 시정했다고 볼 수 없는 점,

② 설령, 차별적 처우에 따른 손해액을 지급하였다고 하여 시정이익이 없다고 한다면 배액 배상명령제도의 취지가 형해화될 우려가 있는 점,

③ 배액 배상명령제도는 기존 차별적 처우에 대한 제재적 성격 외에 향후 차별행위의 반복을 억제하는 효과도 내포하고 있고 근로자들도 다투고 있는 점 등을 고려하면 시정이익이 있다고 판단됨.2. 파견근로자로서 신청인 적격 인정 여부

① 작업 장소, 작업조 편성을 도급업체가 결정하였고, 비교대상근로자들과 같은 작업 장소에서 혼재하여 근무하면서 도급업체가 단체채팅방 등을 통해 지휘․감독한 점,

② 수급업체의 현장 관리자는 상주하지 않았고, 출퇴근 관리, 연차휴가, 생리휴가 등 근태관리나 작업용품 지급도 도급업체가 한 점,

③ 수급업체들이 생산설비 및 전문기술을 독립적으로 가지고 있지 않은 점 등을 고려하면, 도급업체가 실질적으로 지휘․명령을 행사한 주체로서 파견계약관계에 해당하여 파견근로자로 판단됨.3. 차별적 처우의 인정여부(비교대상근로자의 적절성, 차별금지영역 해당 여부, 불리한 처우의 존재 여부 및 불리한 처우의 합리적 이유 존재 여부 등)

가. 근로자들의 업무는 비교대상근로자들의 업무와 상호 대체가 가능하며 업무의 범위․책임 및 권한의 본질적인 차이가 없으므로 비교대상근로자로서 적절함.

나. 정기상여금은 차별금지 항목으로 법문상 명확하게 규정되어 있고, 정기상여금 지급률 차이로 인한 퇴직금 과소지급은 정기상여금에 대한 차별적 처우 인정 여부에 따라 파생적으로 발생되는 차별로서 차별금지 영역에 해당함.

다. 근로자들은 비교대상근로자들과 재직기간의 차이가 크지 않고, 정기상여금을 적게 지급한 타당한 지급기준이 없어 합리적인 이유가 없다고 판단됨.4. 차별적 처우의 명백한 고의 또는 반복성 여부가. 근로자들로부터의 이의 제기나 사용자들의 은폐 의도 등이 확인되지 않고 근로감독에서 시정지시를 받은 적이 없는 점 등에 비추어 볼 때 명백한 고의성이 있다고 보기는 어려우나,

① 차별적 처우가 최장 4년 9개월 동안 장기간 지속된 점,

② 도급계약 및 근로계약 갱신을 통해 차별적 처우가 매년 반복된 것으로 볼 수 있는 점,

③ 수년간 지속된 차별적 처우의 항목이 정기상여금으로 동일한 점 등을 고려하면, 차별적 처우의 반복성이 인정됨.

나. 도급업체가 차별에 대한 시정지시를 받은 적이 없고, 고용유지지원금을 신청하는 등 경영 여건이 좋지 않고, 수급업체가 손해액을 전액 배상한 점 등을 종합적으로 고려하면 손해액의 1.1배 금액을 지급하도록 함이 타당하다고 판단됨.