○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 시용근로자인지 여부

① 근로관계가 2016. 11. 1. 성립되었고,

② 개원 준비 기간의 근로제공도 근로자의 업무적격성을 관찰·판단하는 시용제도의 취지·목적에 포함되며,

③ 개원일을 수습기간의 기산일로 하는 근로자의 동의가 없었던 점 등으로 보아 근로관계 종료 시 시용(수습)근로자 지위에 있지 않았다.

나. 해고의 정당성 여부

① 근로자가 근무한 3개월 동안 1건의 불만이 접수되어 고객의 불만이 잦았다고 인정되지 않고,

② 지식인증제 평가는 근로자의 업무수행 능력의 미비 여부를 판단할 수 있는 지표가 아니며,

③ 근로자의 직원 간 시술 주장에 대해 사용자의 반박이 없었고, 직원 간 시술에 대해 제재가 이루어지지 않았으며,

④ 장비업체와 근로자 간의 갈등은 사용자의 승인 하에 실시된 테스트에서 발생된 문제에서 기인하였고,

⑤ 본채용 거절 통보 이전에 근로자에게 본채용 거절 사유를 이야기한 적 없어 2017. 2. 3. 이전에 본채용 거절이 확정되었다는 사용자의 주장에 수긍이 가지 않는 점 등으로 보아 근로자는 해고통지서의 해고사유에 해당되지 않고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 인정되지 않는다.