○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 사용자가 근로자에게 송부한 근로계약 해지통지 문서를 해고예고 통지로 볼 수 없는 점, 근로계약 해지통지 문서에 구체적인 해고일이 명시되어 있지 않더라도 회사의 취업규칙에 해고가 결정·통보된 경우 해고일을 퇴직일로 규정하고 있는 점, 사용자가 근로계약 해지통지 이후 근로자에게 직접적이고 구체적인 노무지시를 하거나 출근명령을 한 사실이 없는 점 등을 종합하면, 근로계약 해지통지가 근로자에게 도달한 즉시 해고의 효력이 발생하여 해고는 존재한다고 판단된다.

나. 사용자가 주장하는 해고사유가 존재하는지 여부에 대해서 객관적으로 입증되지 않고, 설령 존재한다고 가정하더라도 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 보기 어려운 점, 사용자가 주장하는 해고사유는 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하는 것임에도 사용자가 징계위원회 의결 등 징계절차를 거치지 않은 점 등을 종합하면, 해고사유가 존재한다고 볼 수 없고 절차적 정당성 또한 인정되지 않는다.