근로조건 위반에 대한 손해배상사건

1. 사용자가 근로계약에 명시된 근로조건을 위반했는지□ 의결사항 : 초심유지□ 판단요지- 대법원은 “근로기준법 제22조, 제23조의 규정(현 근로기준법 제19조 제1항, 제17조) 취지는 근로계약 체결 시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있는 것이다(대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결).”라고 판시하고, “근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 결정하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결).”라고 판시한다.- 초심판정 이유에 따르면, 초심은 ① 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 ‘상도보조업무’ 구인광고에 따라 이 사건 사업장에 입사한 것은 인정되지만, 이 사건 근로자는 동 업무의 숙련공이 아니고 이 사건 업무변경에 따른 임금 및 근로시간의 변함이 없는 것 등을 참작할 때, 이 사건 사용자의 업무변경 지시는 정당한 업무상 필요에 따른 것으로 보이는 점, ② 이 사건 사용자의 이 사건 근로자와 같은 미숙련 근로자에 대한 업무변경 지시는 지속적인 고용관계 유지 등을 위해 필요하다고 보이는 점, ③ 이 사건 사업장은 상시 근로자 15명 내외의 소규모 제조업종 사업장으로, 경영상 필요에 따라 이 사건 사업장 소속 근로자들은 유동적으로 업무를 변경하며 근로를 하고 있다는 이 사건 사용자 주장의 타당성이 인정되는 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 업무 변경은 재량권 법위 내에서 업무 및 경영상 필요에 의한 것으로 명시된 근로조건을 위반한 것으로 볼 수 없다고 판단하였는데, 초심판정 이유를 관련 법리와 기록 등에 비추어 살펴보면 초심의 판단은 정당하고, 거기에 재심이유의 주장과 같은 잘못이 없다.2. 근로조건 위반으로 손해가 발생했는지- 근로계약 시 명시된 근로조건 위반을 인정하지 않는 이상 근로조건 위반으로 손해가 발생했는지 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다는 초심판정 이유도 논리적으로 타당하다.공익위원 이 충 우