○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 사용자 적격 및 구제실익 여부사용자는 시설의 운영을 위탁받아 이를 행하고 있는 자로 봄이 상당하고, 구제실익은 정년에 대해 당사자간 다툼이 있기 때문에 근로관계종료의 성격을 살펴본 후 논하는 것이 타당하다.

나. 해고의 존부(취업규칙 승계가능성 및 정년에 대한 판단)

① 위·수탁협약서에 종사자에 대한 고용을 승계하여야 한다고 명시되어 있는 점,

② 수탁기관이 변경되면서 새롭게 채용절차를 진행한 사실이 없고, 상여금 및 퇴직금도 이전 수탁업체에서 근무한 기간을 인정하여 지급하였던 점,

③ 수탁기관이 변경된 후 새롭게 취업규칙 등을 제정한 사실이 없는 점,

④ 근로자 또한 이전 수탁업체로부터 인사관리규정이 승계되었다는 점에 이견이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자가 묵시적으로 이전 수탁업체에서의 근로조건 및 취업규칙 등을 승계하여 적용하기로 한 것으로 봄이 타당하고,

① 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이도 취업규칙의 불이익한 변경이 가능한 점,

② 보건복지부에서 사회복지시설 종사자 정년을 60세로 권고하면서 정년연령까지만 인건비를 지원한다고 명시함에 따라 사용자가 정년을 만 60세로 규정한 것은 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 점,

③ 개정된 인사관리규정의 정년을 적용받아 정년퇴직한 사례가 있는 점,

④ 사용자가 근로자들에게 정년은 만 60세임을 공지하였던 점 등을 종합하면 사용자의 정년은 만 60세로 확인되며, 이에 따라 만 60세가 도래한 근로자를 정년퇴직한 처분은 해고라 볼 수 없다.