○ ○ ○ 부당해고 구제신청

‘업무지시 사항 불이행’, ‘심각한 경영위기 초래’, ‘불성실한 근무태도’, ‘협력 및 소통 부족’은 모두 징계사유로 인정된다.근로자는 사용자가 근로자의 귀책이라고 단정할 수 없거나 객관적으로 확인되지 않는 이유를 들어 징계해고하였다고 주장한다. 그러나 근로자는 상당한 기간 스스로 계획한 개발 일정을 지키지 못하였고, 이로 인해 사용자는 어렵게 마련한 공식행사 참석에서의 홍보 기회를 3차례 놓쳤을 뿐 아니라 해외 거래업체로부터 거액의 손해배상 청구를 예정하고 있다는 통지를 받았으며, 위와 같은 사정은 근로자가 작성한 2차례의 개발일정표, 학술회 준비자료, 손해배상 청구 관련 공문 등을 통해 객관적으로 확인되는 사실이다. 개발 지연으로 인한 경영상 어려움이 오로지 근로자의 책임이라고 볼 수 없더라도 근로자를 채용한 목적, 연구소장으로서의 직위 및 요구되는 역할, 그간의 개발 결과 및 결과의 책임을 외부요인으로만 전가하는 근로자의 태도 등을 종합하면 당사자 간 신뢰관계의 훼손은 근로자의 책임 있는 사유로 인해 비롯된 것으로 보이므로 해고의 양정이 재량권을 일탈했다고 보이지 않는다.사용자는 근로자가 참여한 카카오톡 대화방에서 해고 철회 여부에 대한 직원 찬반 투표를 진행하면서 징계사유를 구체적으로 열거하며 근로자에게 소명기회를 부여하였다고 보이며, 회사에 징계절차에 대한 규정에 존재하지 않으므로 사전 소명기회를 부여하지 않았다고 하여 징계절차상 하자가 있다고 보기 어렵다.