해고된 후 재채용된 자가 수습기간중 계속해서 근무불량한 비위행위를 하는 경우 해고처분은 정당하다

첫째, 재채용 여부에 대하여,

신청인은 재채용이 아니라 복직된 것이라고 주장하나, 신청인이 1992.10.15 해고처분을 받고, 이에 대해 초심지노위에 구제신청하여 정당한 해고처분이라는 판정을 받은 후 이에 불복하여 달리 당 위원회에 재심신청하거나 법원으로부터 해고무효 판결도 없었던 점, 그리고 피신청인이 위 해고처분을 취소하거나 철회한 사실도 없으며, 동 해고기간 동안에 신청인에게 일체의 임금을 지급한 사실도 없는 점 또한, 피신청인이 신청인을 재채용하고 나서 신청인이 13개월간 근무하였던 경력을 감안하여 1년 이상 근속한 근로자에게 지급되는 근속수당을 은혜적으로 적용ㆍ지급한 일련의 사실 등에 비추어 볼 때, 복직된 것이라는 신청인의 주장보다는 재채용된 것이라는 피신청인의 주장에 그 이유가 있다고 봄이 상당하다 할 것이다.

둘째, 근로계약 해지에 대하여

수습제도라 함은 일반적으로 사용자가 근로자를 채용하면서 근로의 특성에 따라 근로자를 정식사원으로 고용(본채용)하기 전에 그 회사에 알맞은 인간성, 근무태도, 기능 등을 파악ㆍ평가하기 위하여 일정기간의 시용기간을 두고 해고권을 유보하는 것으로써 이는 사회통념상 합리성을 심히 이탈하지 아니하는 한 허용되어야 한다고 판단된다.

그러므로 피신청인은 신청인이 1992.10.15 해고된 후 1993.3.1 재채용되고 나서 개전의 정이 없이 무단조퇴하는 것은 물론 시말서 제출요구에 대해 "다 해 쳐먹어"라고 써서 제출하는 등 여전히 근무태도가 불량하므로, 이에 대해 인사위원회를 개최하여 같은해 5.29 신청인에게 근로계약 해지통보를 한 것은 수습기간을 둔 목적이나 단체협약 제22조(수습기간) 및 취업규칙 제11조(수습기간) 규정에 명시한 내용에도 부합되므로, 이를 근거로 한 근로계약 해지(해고) 통보는 사용자의 정당한 인사권 행사라고 판단하지 않을 수 없다.